Управление карьерой - система, которой доверяют профессиональный рост!

В одном из предыдущих выпусков издания мы познакомили наших читателей с опытом реализации системы управления карьерой сотрудников в АО «KDB Bank Uzbekistan». Публикация вызвала массу откликов и живой интерес читательской аудитории, в том числе  руководителей компаний и HR-специалистов. В продолжение этой важной и, как оказалось, актуальной для многих предприятий Узбекистана темы, мы публикуем статью об уникальном опыте крупнейшего оператора связи «Билайн», представленного на узбекском рынке компанией «Unitel». Ответить на наши вопросы и поделиться своими наработками в области управления карьерой сотрудников любезно согласилась Екатерина Аганджанова, директор по работе с персоналом и организационному развитию ООО «Unitel».

 - По вашему мнению, насколько широко распространена система управления карьерой на предприятиях Узбекистана и в каких компаниях она чаще всего бывает реализована?

- Безусловно, чаще всего отлаженную систему управления карьерой можно наблюдать в крупных корпорациях. Сегодня такие компании все больше походят на целые «микромиры», а их сотрудники не просто выполняют свой профессиональный долг, в пределах установленного рабочего времени, а становятся частью этого «микромира», полностью доверяя компании свое развитие и, по сути, свое будущее. По крайней мере, ближайшее. Система управления карьерой в таких компаниях существует в интересах как самой корпорации, так и ее сотрудников, ведь она затрагивает все важные аспекты для развития мотивации. На сегодняшний день в Узбекистане пока еще не все организации имеют четко отлаженную и испытанную временем систему управления карьерой. В  компании «Unitel» такая система внедрена и успешно действует. 

- Чем хороша система управления карьерой, в чем её преимущества? 

- В первую очередь, она позволяет управлять целостностью организационного пространства и фокусироваться на грамотном построении процесса управления карьерой, оценивать его эффективность. Это важно как для сотрудников, так и для компании в целом. Тем более, для компании это еще и возможность управлять кадровыми рисками. 

- Как у вас на практике воплощается система управления карьерой?

- Менеджеры по персоналу уже на этапе приема на работу оценивают потенциал сотрудников. Далее планированием карьеры занимаются как менеджеры по персоналу, так и непосредственный руководитель – линейный менеджер. У нас система управления карьерой представлена дополняющими друг друга проектами – «Hi-Po - High potential» и «Академия лидерства». Каждый нацелен на определенную целевую группу.

Проект «Hi-Po - High potential» дает возможность выявлять сотрудников, демонстрирующих свой потенциал. Для топ-менеджеров это действенный инструмент, позволяющий наиболее объективно определять подходящего преемника или заместителя. В рамках «Hi-Po - High potential» предоставляется матрица потенциала и эффективности сотрудника – насколько в нем развито нестандартное мышление, лидерские качества, умение понимать людей, нести ответственность за результат, умение выстраивать кроссфункциональное взаимодействие, владеть эмоциями в нестандартных ситуациях и др. Данная матрица имеет свою номерную градацию, от единицы до девяти. Соответственно, чем выше номер, тем ближе к карьерному продвижению сотрудник. При этом важно подчеркнуть, что вновь принятые сотрудники компании размещаются в матрице Hi-Po в соответствии со своим уровнем знаний, умений и навыков. Они могут занять сразу достаточно высокую ступень, но в дальнейшем их продвижение в матрице зависит от того, насколько они соответствуют требованиям компании, своего руководителя и другим критериям качественной и профессиональной  работы. Прямые руководители в рамках обязательных промежуточных собеседований, а также используя специальные опросники, оценивают результаты труда, мотивацию своих подчиненных. Их видение в дальнейшем учитывается при разработке предложений по стимулированию и профессиональному росту сотрудников, возможному дополнительному обучению, повышению квалификации, например, на внутренних или выездных тренингах.

Другой проект – «Академия лидерства» – открывает возможности для ступенчатого развития управленцев, он ориентирован именно на обучение и воспитание лидеров. В рамках этого проекта представлены обучающие тренинги и семинары разных тематик. Например, всей команде линейного менеджмента доступны тренинги первой ступени, навыки и инструменты которых направлены на поддержку бизнес-процессов. На вторую ступень программы приглашается команда топ-менеджмента, инструменты которой направлены на формирование, развитие и мотивацию команд. При этом подать заявку на прохождение данного уровня имеют возможность линейные менеджеры, управляющие командами, состоящими из более чем 5 сотрудников. Основная концепция: от менеджера к лидеру, от функциональных навыков к лидерским. В процессе прохождения обучающего курса менеджеры полностью раскрываются, строя эффективное взаимодействие, формулируя стратегии, создавая команды и управляя ими. В целом, «Академия лидерства» эффективна тем, что помогает закрепить сильные стороны менеджмента и выявлять зоны, требующие дальнейшего развития. 

- Что происходит с людьми в процессе действия системы управления карьерой?

- Проекты карьерного роста в нашей компании дают сотрудникам шанс раскрыть и полноценно использовать свой потенциал, уверенно ставить перед собой амбициозные задачи. Мы стремимся показать сотруднику его возможности, расширить для него горизонты восприятия профессионального роста, определить прозрачные правила вертикальных и горизонтальных перемещений. Многое, конечно же, зависит от самих сотрудников, от их внутренней мотивации, личного стремления к развитию и карьерному росту. 

- Сколько людей в вашей компании получают результат в рамках системы управления карьерой, а сколько остаются на прежнем уровне?

- Если рассматривать карьеру через призму приобретения как вертикального, так и горизонтального опыта, то, например, проект «Hi-Po» позволил вырастить целое поколение преемников на разных иерархических уровнях управления. Большое число сотрудников вовлекается в различные кросс-функциональные проекты, где всегда есть возможность обогатить свою экспертность. То есть, динамика есть в любом случае, поэтому нельзя говорить, что кто-то остается на прежнем уровне без движения.     

- Что получает сама компания от системы управления карьерой?

- Прежде всего, это хороший инструмент, который позволяет сопоставлять потенциальные возможности, способности и цели специалиста с требованиями организации, ее стратегией и планами. То есть развитие кадров, раскрытие их потенциала направляется в нужное русло, как для роста самого сотрудника, так и для компании.

- А как эта система влияет на повседневную жизнь компании? 

- Рабочий процесс, регулируемый такой системой, грамотно делегирован и мотивирован, что прямо пропорционально отражается на качестве. Для компании все это - залог эффективного развития и весомый инструмент для удержания сотрудников.

- Тем не менее, имеет ли место текучесть персонала в результате работы системы управления карьерой? 

- Перед сегодняшними соискателями открыто много возможностей на рынке труда, и удержать кадры можно как раз, предоставив им перспективы профессионального роста. Не менее важным остается оперативное реагирование на запросы сотрудников. Но вместе с тем, при всех предоставляемых нашей компанией возможностях, мы считаемся с реалиями и понимаем, что некоторая текучесть кадров будет существовать всегда. И здесь немало факторов, находящихся вне зоны нашего влияния.

- На какой стадии развития компании целесообразно вводить в программу систему управления карьерой, сколько времени нужно на ее внедрение?

- Каждая компания по-своему проходит этапы развития и становления. Для таких крупных, динамично развивающихся компаний, как наша, создание механизма управления персоналом и его карьерой требует большой продуманности и взвешенности. Нашей компании понадобился год на внедрение первого проекта с целью формирования системы управления карьерой. Ведь процесс карьерного планирования очень ёмкий и включает в себя несколько составляющих: организационное управление – для достижения целей, экономический аспект – для создания соответствующих условий труда, социально-психологический фактор – для формирования благоприятного климата и атмосферы внутри команды.

 - По вашим наблюдениям, каков возраст руководителей, готовых внедрять систему управления карьерой?

- Как правило, процесс управления в любой сфере бизнеса опирается на опыт менеджера. В нашей компании возможность проявить свой потенциал и реализовать свои амбиции, в том числе в этом направлении, предоставляется даже самым молодым менеджерам. Сегодня мы встречаем среди молодежи много перспективных специалистов, полных идей, умеющих брать ответственность, нацеленных на достижение высоких профессиональных результатов.

Мы благодарим нашего эксперта, Екатерину Аганджанову, за предоставленные ответы и надеемся, что описанный опыт и наработки компании «Unitel» в организации системы управления карьерой будут способствовать более полному представлению о процессе ее реализации, и станут руководством к действию для всех заинтересованных компаний.  

Материал подготовлен специалистом проекта UzJobs Юлией Абу-Шихада