Корпоративный коучинг - новые возможности в управлении персоналом

Одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом и достижения целей организации в современном деловом мире является коучинг. Однако не все руководители и HR-менеджеры отечественных компаний знакомы с этим понятием и немногие знают, что в основе его лежит максимальная реализация потенциала каждого сотрудника.

Как показала практика, в результате внедрения системы коучинга в компаниях в выигрыше оказываются все её участники. Ключевые сотрудники получают осознание перспектив, ясность направления движения, большую самостоятельность и поддержку собственной инициативы. Руководители обретают лояльных, заинтересованных и эффективных соратников. Значительно возрастает прибыль компании и ее эффективность. При этом, по данным Международной федерации коучинга, окупаемость затрат на коучинг равна 5.3  к  1.

Рассказать подробнее о системе коучинга и ответить на наши вопросы об особенностях этого метода корпоративного развития мы попросили нашего эксперта Руфину Гайнуллину, менеджера отдела по работе с персоналом Группы Компаний «AGROMIR».

Расскажите, пожалуйста, какие перспективы открывает система коучинга для компании в целом и для каждого сотрудника в частности?

Р.Г.: – Для начала хотелось бы определиться с понятием коучинг, т.к. интерпретаций его огромное множество и зачастую коучингом называется то, что им совсем не является.

Итак, коучинг (англ. coaching – обучение, тренировки) – метод консалтинга и тренинга, но от классического консалтинга и традиционного тренинга он отличается тем, что коуч (тренер) не даёт советов и жёстких рекомендаций, а помогает клиенту найти его собственные решения.

Корпоративный коучинг – достижение целей компании путем пробуждения у каждого сотрудника осознанности действий и ответственности в принятии собственных решений. Работая по системе коучинга, сотрудник не получает ни указаний, ни конкретного совета как достичь результата, он находит собственный путь, исходя из своего опыта и знаний.

Часто коучинг путают с системой наставничества и традиционными  тренингами. Во время наставничества более опытный сотрудник передает свои знания и опыт менее опытному.  Так же и в процессе тренинга, мы слушаем об опыте других людей, далее пытаемся примерить его к себе во время практических упражнений, и если нам это подходит, начинаем использовать в повседневной практике.

Коуч же, с помощью определенных вопросов, ведет сотрудника к цели по пути, который тот сам для себя выбирает. Таким образом, встав на путь поиска наилучшего собственного решения, сотрудник вынужден «включать» свою осознанность. Ведь это он сам принимает решение, а не выполняет чье-то указание или совет. Как результат, человек мобилизует все свои интеллектуальные, эмоциональные и прочие ресурсы, чтобы сделать наилучший выбор. Поэтому с помощью коучинга сотрудник реализует свой собственный потенциал.

Так что же в итоге получает компания, используя коучинг в управлении? Плюсы можно выделить в двух направлениях:

1. Увеличение производительности труда за счет:

• инициативности и ответственности сотрудников;
• четкого планирования: что нужно сделать в самом начале, что потом, в какие сроки, с помощью каких ресурсов;
• более частого возникновения конструктивных идей;
• мобилизации потенциала сотрудников.

2. Усиление корпоративной культуры за счет:

• увеличения вовлеченности персонала в процесс принятия решений (ощущение собственной значимости);
• организации самообучающейся среды;
• выявления талантов среди персонала;
• нематериального мотивирования.

Все вышесказанное ведет к созданию слаженной работы между подразделениями.

Каким образом происходит внедрение системы коучинга?

Р.Г.: – Прежде всего, компания должна быть готова к данному стилю управления. Организации, в которой принято, что все идеи исходят только от руководства, а в обязанности сотрудников входит лишь максимально точная их реализация и исполнение распоряжений,  такой стиль управления не подойдет.

Внедрение системы коучинга начинается с первых лиц компании и основополагающей здесь становится готовность руководителей к её восприятию и реализации. Для начала необходимо определить, в достижении каких целей и задач может быть полезен коучинг. Затем следует один из основных этапов внедрения системы - обучение руководителей базовым приемам коучинга, которые в дальнейшем будут использоваться в процессе управления.

После обучения менеджеров важно не переставать организовывать регулярные встречи с профессиональным коучем – корпоративным или привлеченным. Эти встречи необходимы для обсуждения возникающих в процессе использования системы коучинга вопросов, сложностей и обучению новым приемам коучинга. 

Сколько времени необходимо на внедрение системы коучинга и что для этого необходимо?

Р.Г.: – Время внедрения системы коучинга, как я говорила ранее, зависит от уровня подготовленности руководства компании. Что для этого нужно? Высокий уровень корпоративной культуры, готовность управленческого состава и профессиональный коуч.

Как осуществляется процесс коучинга?

Р.Г.: – Вообще менеджмент в стиле «коучинг» не является каким-то особо выраженным процессом. Руководитель, знающий и владеющий основными приемами коучинга, использует их по ходу своей работы. Он не выделяет факт того, что будет проводить с подчиненным коуч-сессию, однако умеет задавать такие вопросы, благодаря которым  подчиненный не только находит наиболее эффективные способы решения возникших проблем, но и с энтузиазмом претворяет их в жизнь. В качестве наглядного примера использования приемов коучинга, предлагаю прочитать современную сказку про золотую рыбку-коуча, приведенную ниже.

Какие методы и техники используются для реализации системы коучинга?

Р.Г.: – Как я уже говорила, в процессе коучинга происходит пробуждение осознанности сотрудника и раскрытие его уникального индивидуального потенциала. И основным методом реализации системы является специально организованное общение.

Приведу в пример конкретную ситуацию. Сотруднику дается задание. Он пытается его выполнить самостоятельно, но на каком-то этапе у него возникают сложности и работник обращается за помощью к руководителю. Руководитель, в свою очередь, говорит, что у него сейчас важные переговоры и он сможет помочь только через некоторое время. А пока просит сотрудника разобраться самостоятельно. Через какое-то время сотрудник, мобилизовав различные ресурсы, решает задачу. 

Как вы думаете, какова ценность данного успеха для сотрудника в сравнении с тем, если бы руководитель показал ему готовое решение? Человек расширил «зону своих возможностей». Он стал разбираться лучше в данном вопросе, поверил в свои силы и, конечно же, получил заряд удовлетворения от самостоятельно выполненной работы. Предполагается, что в завершении работы, руководитель обязательно отметит самостоятельность и успешность данного сотрудника и поинтересуется, как это было сделано.

Вот ещё пример. К руководителю приходит сотрудник, за которым закреплен определенный проект. Он в растерянности и не знает с чего начать. Руководитель, знакомый с системой коучинга, спрашивает у сотрудника: «Давайте представим, что прошло время, отведенное для реализации проекта (месяц(ы), год) и проект реализован наилучшим способом, каким только было возможно. Опишите, как бы это было?»

После того, как сотрудник описывает наилучший результат, руководитель задает ему следующий вопрос: «Для того, чтобы достичь этой конечной цели, что должно быть сделано через половину заданного срока (через 2 недели, несколько месяцев, полгода)?» Далее срок сокращается еще больше. В итоге у сотрудника вырисовывается четкий план выполнения проекта с необходимыми сроками. В финале руководитель спрашивает у сотрудника: «Для того, чтобы получить наилучший результат в реализации вашего проекта, который был описан в самом начале разговора, каковы будут ваши самые первые шаги в ближайшие 2 дня?»

Следует отметить, что вопросы в процессе коучинга задаются согласно определенной последовательности и правилам, с учетом большого количества нюансов. Обращаясь к сотруднику, следует учитывать его реакции, манеру восприятия, контекст ситуации и т.д. В соответствии с этим, задавая вопросы, необходимо подбирать нужные слова, интонацию, стиль речи и т.д.

На какую категорию сотрудников направлена работа коуча?

Р.Г.: – Коучингу, как системе управления, чаще всего обучают руководителей, чтобы в последующем они могли использовать его элементы как в индивидуальной работе с подчиненными, так и в работе с группой. Следует отметить, что человек, использующий коучинг как метод обучения и развития, должен соответствовать высоким личностным и профессиональным стандартам.

Если сотрудник занимает менеджерскую позицию, но не желает или боится брать на себя ответственность и готов лишь выполнять распоряжения, он не сможет использовать коучинг в своей работе.

Использование коучинга также не всегда целесообразно, если для реализации проекта установлены сжатые сроки. Конечно, многое зависит от уровня подготовки сотрудника. Однако когда, образно говоря нужно «тушить пожар» эффективнее будет, если руководитель даст конкретные распоряжения о том, что необходимо делать. 

Что дает сотрудникам работа с коучем?

Р.Г.: – Прежде всего, это достижение целей в кратчайшие сроки наиболее приемлемым способом через осознание собственных ценностей и раскрытие своего потенциала. Кроме того, у руководителей развивается способность работать на результат, формируются планы развития карьеры и достижения успехов. Определяются сильные стороны индивидуального стиля общения, который помогает выйти за личные ограничения. Расширяются социальные связи и сферы влияния, развивается  способность влиять и раскрывать потенциал других людей и т.д.

Как происходит подготовка коучей?

Р.Г.: – Профессиональных коучей готовят в специализированных учебных заведениях. Я, например, прошла 4-х модульную программу по коучингу в Международном Эриксоновском Университете. Если же целью является использование элементов коучинга в собственном стиле управления, а не приобретение специальности профессионального коуча, то думаю, что достаточно научиться основным элементам у профессионала и далее внедрять их в своей работе или жизни. При этом, самому работать над собственными задачами с помощью персонального коуча.

Планируете ли Вы введение системы коучинга на своем предприятии, и если да, то каковы будут первые шаги в этом направлении?

Р.Г.: – Мы уже начали работу в данном направлении. Для руководителей подразделений была проведена ознакомительная презентация «Что такое коучинг и эффективность его применения в работе руководителей». После презентации был проведен опрос среди менеджеров с целью выявления потребности в дополнительном обучении для дальнейшего внедрения инструментов коучинга в систему управления. Далее планируется цикл тренингов с регулярной поддержкой профессионального коуча.

Что бы Вы посоветовали руководителям и HR-менеджерам компаний, раздумывающим о введении системы коучинга на своем предприятии?

Р.Г.: – Знакомьтесь и изучайте систему коучинга. Возможно, это тот самый путь, который поможет вам, вашим подчиненным и вашей компании стать более эффективными и успешными.

Мы благодарим нашего эксперта Руфину Гайнуллину за любезно предоставленные ответы и надеемся, что информация о возможностях коучинга как метода корпоративного развития, окажется полезной для всех заинтересованных лиц. 

Беседовала специалист проекта «UzJobs» Юлия Абу-Шихада