Работа по соглашению

На нашем предприятии прием на работу осуществляют сначала по трудовому соглашению на 2-3 месяца, затем с некоторыми сотрудниками заключают трудовой договор снова на несколько месяцев, а некоторых увольняют в связи с истечением срока соглашения. С теми, кто переведен на трудовой договор, также не всегда продлевают договор на новый трехмесячный срок и могут уволить в связи с истечением его срока без каких-либо выходных пособий. При этом, на тех, кто работает по трудовому соглашению, полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка, в т.ч. дисциплинарные взыскания, режим работы с 9 до 18.00 часов и т.д. Но трудовые льготы – отпуск, больничные, декретные и т.п. – не распространяются. Правомерно ли это?

Шухрат, г.Ташкент

Давайте разберёмся в описанной Вами ситуации.

Главным отличием соглашения от трудового договора является регулирование отношения между работодателем и работником, который обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Это существенное отличие трудового договора от других форм гражданско-правовых договоров, где сторонами являются чаще всего заказчик и исполнитель в различных вариантах.

Можно предположить, что руководство предприятия, на котором вы работаете, по причинам ухода от ответственности или избегая лишних расходов в виде компенсационных выплат (больничные, оплата трудовых отпус­ков, уплата соцстраха, выходные пособия и т.д.), решило заключать соглашения на несколько месяцев. Однако если предусмотрено выполнение обязанностей по какой-либо специальности, профессии на определённом месте работы с подчинением правилам внутреннего распорядка, то с работниками должны заключаться трудовые договора.

Возможно, на Вашем предприятии соглашения заключаются в целях определения профессионального уровня новых работников. Но в таком случае целесообразнее было бы заключать с ними трудовой договор с условием предварительного испытания, сроком до 3 месяцев, до окончания которого предусмотрен упрощённый порядок прекращения трудового договора.

Со своей стороны работник вправе не соглашаться работать на условиях соглашения и настаивать на заключении трудового контракта. Так как условия соглашения заведомо ухудшают положение работника в сравнении с  условиями трудового контракта.

Выходит, что руководство Вашего предприятия уходит от ответственности при молчаливом согласии работников.

Теперь о заключении срочных трудовых договоров.

Уволить работника не так-то просто – для этого нужны веские основания и соблюдение порядка, предусмотренного в трудовом законодательстве. Обычно руководство предприятий, не желающих обременять себя социальными обязательствами перед работниками при прекращении трудовых договоров, идёт на заключение срочных контрактов, причём иногда с непродолжительными сроками действия. Заключение срочного договора с работником неправомерно, если это не обусловлено временным характером работы, условиями работы или интересами самого работника (ст.76 ТК РУз). Для того, чтобы дать оценку неправомочности заключения срочных договоров с работниками на Вашем предприятии, необходимо учесть все условия работы. Если отсутствуют причины или обстоятельства, позволяющие заключать срочные договора, то условие об ограниченном сроке действия договора может быть недействительным и работник будет считаться принятым на определённый срок с первого дня работы (п.5 Постановления Верховного Суда Республики Узбекистан №12 от 17.04.1998 г. «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение  трудового договора»).

Окончательное решение по данному вопросу может вынести только суд.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs

Вы также можете адресовать нам свой вопрос и получить на него ответ в одной из следующих публикаций. Вопросы следует отправлять по электронному адресу: info@uzjobs.com