Правила и последовательность действий при увольнении работника по инициативе работодателя

Некоторое время назад в одной из публикаций мы рассмотрели вопрос увольнения по инициативе работодателя. В связи с этим к нам на почту поступило множество писем от наших читателей с просьбой дать более подробное объяснение правилам и описать последовательность действий при увольнении работников по инициативе работодателя. В настоящей статье мы подготовили ответы на самые часто задаваемые вопросы.

Напомним, что современный Трудовой Кодекс Республики Узбекистан последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника. Работодателю, решившему уволить сотрудника по Статье 100 ТК РУз «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины и пр. Как же соблюсти все формальности при процедуре увольнения? Отвечая на вопросы наших читателей, разберем несколько конкретных ситуаций.

? Как правильно уволить работника за прогул…
Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение какого-либо времени подряд на протяжении рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя
Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, поэтому срок к ее привлечению составляет не более 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске (Статья 182 ТК РУз).

Порядок действий работодателя
1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.
2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.
3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом. Далее необходимо учитывать следующее:
− При появлении работника на рабочем месте после прогула необходимо в письменной форме затребовать у него объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 3 рабочих дня. Согласно Статье 182 ТК РУз отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания за ранее совершенный им проступок. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании, спустя указанное время составляется акт об отказе дать объяснения. Документ должен быть составлен комиссией (из 3-х и более человек), и подписан каждым из них. Следует обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
− Если работник не явился после прогула необходимо направить ему письма (с уведомлением) по известным адресам с требованием явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.
4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть ознакомлен с ним под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.
5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по Статье 100 п. 4 ТК РУз. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания
• Прежде чем увольнять работника необходимо выявить причину его отсутствия и убедиться в том, что она была действительно неуважительной. Если причина отсутствия работника признается уважительной, то суд удовлетворит его требования о восстановлении на работе (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Узбекистан №12 «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» от 17 апреля 1998 г.).  Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием, позволяющим считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.
• Важно, чтобы прогул содержался в перечне однократных грубых нарушений трудовых обязанностей в правилах внутреннего распорядка предприятия и имел четкое определение. Период отсутствия работника на работе, который может считаться прогулом, также должен быть обязательно определен в этом документе.
• Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности. Поэтому, при прекращении трудового договора по п. 4 Статье 100 ТК РУз необходимо соблюсти все требования законодательства. В частности, работодатель должен предупредить работника о прекращении трудового договора в письменной форме за три рабочих дня (Статья 102 ТК РУз)

? Какова последовательность действий при увольнении работника за систематическое нарушение им своих трудовых обязанностей…
Систематическое нарушение трудовых обязанностей может выражаться:
• в повторном совершении работником дисциплинарного проступка в течение года со дня его привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности;
• в применении к нему мер воздействия, предусмотренных законодательством за предыдущее нарушение трудовых обязанностей при совершении очередного дисциплинарного проступка (Статья 100 ТК РУз).

Сроки реагирования для работодателя
В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя
1. Необходимо учитывать, что для применения соответствующего дисциплинарного взыскания и последующего возможного увольнения работника по данным основаниям, работник заранее (т.е. до совершения им предполагаемого дисциплинарного проступка) должен быть ознакомлен с этими основаниями под роспись. 
2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности подробно описан в Статье 181 ТК РУз). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме выговора или штрафа. И только в последнем (как минимум в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.
3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении согласно п. 3 Статьи 100 ТК РУз. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше (пункт 5 раздела о прогуле).

Примечания
• Если работник заранее не был ознакомлен с основаниями, по которым к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания или такие основания отсутствуют в локальных актах предприятия (правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, технических правилах и т.п.), то проступок работника не может считаться дисциплинарным. Поэтому такие основания следует расписывать максимально подробно в должностной инструкции или ином соответствующем локальном акте предприятия.

? Работник в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию. Как организовать процедуру его увольнения…

Сроки реагирования для работодателя
В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя
1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).
2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.
3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.
4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.
5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.4 Статьи 100 ТК РУз. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше (пункт 5 раздела о прогуле).

Примечания
• При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе проводить  медицинскую экспертизу самостоятельно, если в штате организации нет врача.
• Важно также, чтобы появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения содержалось в перечне однократных грубых нарушений трудовых обязанностей в правилах внутреннего распорядка предприятия и имело четкое определение.
• Следует отметить, что согласно Статье 100 ТК РУз вопрос о том, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей грубый характер, решается в каждом конкретном случае исходя из тяжести совершенного проступка и последствий, которые это нарушение повлекло или могло повлечь.

? Как уволить работника, несоответствующего занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации…
Факт несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации устанавливается при проведении аттестации.

Сроки реагирования для работодателя
Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя
1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года и беременных женщин.
2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.
3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.
4. В срок, установленный в предложении другой работы, не получив от работника письменное согласие на перевод на другую работу, получить от него письменный отказ, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.
5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п. 2 Статьи 100 ТК РУз. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания
• При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.
• Следует также принимать во внимание, что при отказе работника (в случае его несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности) от перевода на другую работу (менее квалифицированную по специальности или иную, имеющуюся на предприятии) трудовой договор с ним может быть прекращен на общих основаниях (п. 2 Статьи 92 ТК РУз.).

Материал подготовлен специалистом проекта «UzJobs» Юлией Абу-Шихада.