Дисциплинарная ответственность работников

Каждый работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, а также бережно относиться к имуществу работодателя (Статья 176 Трудового кодекса Республики Узбекистан). Все перечисленные требования - необходимая составляющая цивилизованных трудовых отношений и, кроме того, важнейший аспект обеспечения промышленной безопасности. Ведь по статистике до 80% происходящих на предприятиях аварий и техногенных катастроф связаны с “человеческим фактором”, то есть с ненадлежащим выполнением работниками своих обязанностей.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания являются законным средством для поддержания трудовой дисциплины и профилактики дисциплинарных проступков. Однако применять их следует строго в рамках законодательства.

Основанием для применения мер дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, который определяется как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно Статье 181 ТК РУз за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) выговор;
2) штраф в размере не более тридцати процентов среднего месячного заработка. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка;
3) прекращение трудового договора (пункты 3 и 4 части второй Статьи 100).
Следует отметить, что законодательством запрещено применение каких-либо других мер дисциплинарного взыскания, кроме перечисленных выше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

При применении дисциплинарных взысканий наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный Статьей 182 ТК РУз. В частности, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение.

В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины должна быть написана от первого лица и содержать в себе следующие сведения:
• фамилию, имя, отчество работника;
• наименование должности, профессии;
• наименование структурного подразделения;
• с какого времени работник работает в данной организации;
• дату нарушения трудовой дисциплины;
• вид нарушения;
• изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины;
• дату составления объяснительной записки и подпись работника.

Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт. В акте должны быть указаны календарная дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом, который предложил работнику написать объяснение, (например, руководителем структурного подразделения, где трудится работник) и присутствующими при этом свидетелями.

Дисциплинарные взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу. При применении взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной из перечисленных мер принадлежит работодателю, однако при этом работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующую работу и поведение работника. Важно помнить, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарные взыскания применяются приказом (распоряжением) или постановлением директора предприятия по представлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц предприятия. В приказе о применении мер дисциплинарного взыскания указываются:
• фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;
• наименование должности, профессии работника;
• наименование структурного подразделения, где трудится работник;
• суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;
• дата его совершения;
• мера дисциплинарного взыскания;
• обоснование избранной меры взыскания.

К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляются работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Период реагирования

Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением на него взыскания. Поэтому дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (Статья 182 ТК РУз).

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия взыскания не может превышать одного года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взысканий.

Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе по просьбе работника, по ходатайству трудового коллектива или непосредственного руководителя работника (Статья 183 ТК РУз).

Обязанности работодателя по обеспечению дисциплины труда

Законодательство Республики Узбекистан вменяет работодателю применять все возможные меры по обеспечению дисциплины труда на своем предприятии. Статьей 177 ТК РУз установлено, что работодатель обязан организовать труд работников, создавать условия труда, предусмотренные законодательными и иными нормативными актами, трудовым договором, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать правила охраны труда, а также внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта, заключать коллективные договоры в соответствии с ТК РУз.

Трудовой распорядок на предприятии должен быть определен правилами внутреннего трудового распорядка, и утвержден работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (Статья 174 ТК РУз).

Трудовые обязанности работника должны быть конкретизированы в правилах внутреннего распорядка, уставах и положениях о дисциплине, локальных актах, принимаемых на предприятии (коллективных договорах, инструкциях и т.д.), трудовом договоре (Статья 176 ТК РУз).

Каждый работник должен быть предварительно ознакомлен с кругом возлагаемых на него трудовых обязанностей (Статья 178 ТК РУз).

Если работник не выполнил трудовые обязанности по той причине, что работодатель не создал для этого необходимых условий, то вина работника отсутствует, и работодатель не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Работодатель также не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника или других лиц (Статья 177 ТК РУз).

Использование методов стимулирования

Помимо применения мер взыскания к недобросовестным работникам, работодатель должен обеспечивать дисциплину труда посредством создания необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы методами стимулирования и поощрения за добросовестный труд (Статья 179 ТК РУз)

Статьей 180 ТК РУз установлено, что к работникам предприятия могут применяться меры поощрения за успехи в работе. Виды поощрения, порядок их применения, предоставление преимуществ и льгот должны быть определены коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, коллективными соглашениями, уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Согласно Статье 180 ТК РУз заработная плата, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, к видам поощрения не относятся.

Следует помнить, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания (Статья 183 ТК РУз) меры поощрения к работнику не применяются.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Статьей 184 ТК РУз установлено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывая обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующее поведение работника, отношение к труду, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, соблюдение работодателем порядка наложения взыскания, признать применение к работнику дисциплинарного взыскания незаконным и вынести решение об его отмене.

Материал подготовлен специалистом проекта UzJobs Юлией Абу-Шихада