Методы управления персоналом

Многие руководители недооценивают важность современных методов управления персоналом. Однако зарубежный опыт доказывает их эффективность в вопросах общего управления организацией и повышения производительности труда. В данной публикации мы рассмотрим принципы современного HR-менеджмента, познакомимся с классификацией его методов и способами их применения на практике.

В настоящее время, содержание, сущность и функциональные свойства HR-менеджмента, как составной части общего процесса управления, значительно углубились и расширились.

Причиной этого стало то, что последние десятилетия организации все чаще оказываются в условиях перемен. Нередко изменения и перемены становятся постоянными факторами, приобретая все больший масштаб, становясь непредсказуемыми и влекущими за собой далеко идущие последствия. Именно поэтому, важнейшее значение в современных условиях приобретает мотивация работников, а решающими факторами в управлении персоналом становятся квалификация сотрудников, создание необходимых условий для наиболее полной включенности персонала в производственный процесс, рост и раскрытие потенциала людей.

Принципы современного HR-менеджмента.

Современные условия и факторы стали основой при формировании главных принципов процесса управления персоналом. Среди них:
1. Человечность и справедливость. Реализуя задачи HR-менедж­мента, следует исключать любые проявления неуважения к человеческому достоинству. Руководители должны быть максимально объективными при оценке труда своих работников, особенно высокопрофессиональных и талантливых.
2. Системность и целостность организации. Следствием этого принципа является  понимание того, что какие-либо временные, разовые или локальные усилия оказываются бесперспективными.
3. Формирование эффективной обратной связи. Руководителю важно получать объективную и достоверную информацию с рабочих мест.
4. Сочетание теории и практики управления. Значительная часть руководителей пренебрежительно относится к научно-теоретическим методам управления персоналом. Однако для организации это может обходиться ощутимыми потерями и упущенными возможностями.
5. Сопричастность. Регулярное и подробное информирование персонала о делах компании, ее целях, задачах, проблемах и успехах является мощным средством повышения эффективности труда.
6. Умение ждать. Именно в области управления персоналом проявляется наиболее мощное сопротивление изменениям.

Классификация методов управления персоналом

В современной HR-практике существует несколько основных методов управления персоналом. К их числу относятся: административные, экономические и социально-психологические методы. Все они дополняют друг друга и основаны на мотивации труда работников. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Административные (организационные или организационно-распорядительные) методы подразумевают под собой прямое централизованное воздействие. Они направлены на такие мотивы поведения человека, как чувство долга, сознательная необходимость трудовой дисциплины, стремление сотрудника трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных методов входят:
− организационно-стабилизирующие методы (государственные законы, постановления, уставы, указы, стандарты и др.);
−  методы организационного воздействия (организационные схемы, инструкции, регламентирование, нормирование труда), действующие внутри организации;
− распорядительные методы (распоряжения, приказы, инструктаж) используемые в процессе оперативного руководства;
− дисциплинарные методы (негативные стимулы в виде угрозы увольнения и штрафов).

Административные методы мотивации, как правило, используются в организациях с авторитарным стилем руководства. Они способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а с помощью нормирования можно разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защиты работников.

Экономические методы управления ориентированы на материальное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников. Они делятся на две группы:
− методы, используемые государственными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом);
−  методы, используемые самой организацией (её экономические нормативы функционирования, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в капитале и прибылях).

Социально-психологические методы направлены на социальные отношения в коллективе, а также на моральное и психологическое воздействие на сотрудников. Они помогают регулировать ценностные ориентации работников через мотивацию, моральное стимулирование, определенные нормы поведения, создание необходимого социально-психологического климата, с их помощью определяется социальная политика в компании. К социально-психологическим методам относятся:
−  ориентирующие условия – миссия организации и ее цели. О них должен знать каждый работник, поскольку, удовлетворяя свои личные потребности, люди одновременно работают над достижением целей, стоящих перед компанией в целом;
− формирование коллектива с учетом типологии личностей и характеров людей, создание позитивного психологического климата и творческой атмосферы.

При формировании трудового коллектива руководителям следует обращать внимание на такие параметры личности, как экстраверсия и интроверсия, поскольку именно этот принцип является основополагающим при создании команды.
− личный пример менеджера своим подчиненным. Особую важность имеет имидж руководителя, который мотивирует сотрудников к самовыражению и сопричастности к работе в организации с эффективным руководителем.
− участие работников в прибылях или участие представителей трудового коллектива в различных вопросах управления;
−  удовлетворение духовных и культурных потребностей работников, предоставление сотрудникам возможности социального общения. Как показала практика, коллективные мероприятия, к числу которых относятся экскурсии, поездки, совместные походы куда-либо, корпоративные праздники, являются более значимыми в плане повышения мотивации, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.
− установление этических норм поведения и стимулирование социального развития коллектива. Работая в организации, все сотрудники должны придерживаться определенных норм поведения. Определены ли они руководством, основаны ли на выработанных годами традициях или приняты путем соглашения с членами коллектива – установленные правила всегда являются важным мотивирующим фактором, и способствуют повышению нравственного климата в коллективе. Руководство должно всячески поддерживать установленные нормы, регулярно проводя соответствующие мероприятия. Одним из них является соревнование на звание «лучшего по профессии», с помощью которого выявляются лучшие работники в коллективе с последующим материальным поощрением.
− установление поощрений и моральных санкций – то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Применяя данный метод, следует учитывать, что моральные санкции в виде строгих выговоров будут иметь силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где они являются многолетней традицией. В частных, негосударственных организациях строгие выговоры вряд ли будут эффективны, в то время как материальные санкции в виде штрафов возымеют должный мотивационный эффект. Это касается и моральных поощрений в виде благодарности или почетной грамоты. Они будут эффективными только в тех организациях, где подобного рода поощрения являются многолетней традицией;
− социальная профилактика и защита сотрудников – медицинская страховка, профилактические осмотры, бесплатная медицинская помощь, различные льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации за проезд, мобильную связь и другие виды нематериального стимулирования. Данные методы социальной защиты в большей степени оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где в силу низкой стоимости рабочей силы требуются дополнительные меры материального поощрения людей.

Применение методов управления персоналом

Административные и социально-психологические методы управления персоналом наиболее часто находят свое применение в государственных организациях. Экономические же методы, как правило, распространены там, где основную роль играет материальное стимулирование. Однако в таких организациях не следует забывать и о других методах воздействия.

Наиболее результативным является комплексно-целевой подход, когда различные методы управления персоналом ориентированы на эффективность требуемых финансовых затрат и достижение общих целей организации.

В заключение, хотелось бы отметить, что, несмотря на обилие информации и материалов по данной теме, единого рецепта по управлению персоналом не существует даже для однородных по своей форме собственности и деятельности организаций. Поэтому при разработке методов управления, опираясь на общие правила, следует находить собственный подход к сотрудникам, который должен быть различным для каждой конкретной ситуации. При построении HR-менеджмента, рекомендуется придерживаться индивидуального подхода к каждому работнику и дифференцированного подхода к сотрудникам разных категорий.

Общая стратегия управления персоналом на предприятии должна быть ориентирована на повышение уровня образования, квалификации и культуры сотрудников, предоставление им условий для расширения профессиональных знаний, постоянного совершенствования своего мастерства, возможности самовыражения и развития организационной культуры. Все это говорит о необходимости основательного изучения и внедрения описанных методов управления персоналом в современных организациях.

Материал подготовлен специалистом проекта «UzJobs» Юлией Абу-Шихада