Корпоративная культура и ее типы

Понятие «корпоративная культура» за последнее время приобрело большую популярность в мире бизнеса.
Зачастую под этим выражением подразумевается только лишь наличие и частота проведения в компании корпоративных мероприятий – праздников, совместных выездов, культпоходов и т.д. Однако на самом деле это выражение имеет куда более глубокое значение.

Корпоративную культуру можно назвать психологическим полем компании, в котором сосуществуют и взаимодействуют все ее процессы. Как правило, это поле формируется на основе ценностных установок, приоритетов и принципов руководителя. Опираясь на них, владелец бизнеса выбирает сферу деятельности для своей компании, определяет ее цели, подбирает сотрудников и партнеров, выстраивает отношения с системой. На той же самой основе формируются и более мелкие детали корпоративной культуры – основной стиль ведения переговоров и внутренних коммуникаций, способы оформления интерьера, выбор одежды, аксессуаров, способов отдыха и пр. Через поведение руководителя сотрудники осознают свою роль и место в компании, лояльность, мотивацию к работе и личной инициативе, а также отношение к деньгам, времени и риску. По этим проявлениям корпоративной культуры и можно определить ее тип.

Экспертами в области управления персоналом был выведен целый ряд типологий корпоративных или организационных культур. Одной из самых известных и популярных является классификация американского исследователя и социолога Чарлза Хэнди. Автор выделяет четыре основных типа организационных культур:
• Культуру власти
• Культуру роли
• Культуру задачи
• Культуру личности

Рассмотрим подробнее каждый из типов.

Культура власти

Центральной фигурой здесь является руководитель, оказывающий сильное влияние на деятельность сотрудников. Сама организация представляет собой команду единомышленников, ориентированных на ценности, представления и ожидания начальника.

Компании с такой культурой имеют простую структуру, немногочисленные процедуры и правила. Они авторитарны, жестко контролируют работников. Культура власти позволяет быстро реагировать на изменение ситуации, оперативно принимать решения и организовывать их исполнение.

При планировании здесь не рассматриваются альтернативные варианты решения проблем, отсутствует выбор, поэтому возрастает риск совершения ошибок. Карьерное продвижение работников определяется их способностью следовать основной линии руководителя.

Организации такого типа ориентированы на рост и развитие. Ежедневная деятельность работников формируется первым лицом компании, его намерениями и идеями. Распределение обязанностей и ответственности может нарушаться, однако это принимается и не вызывает серьезных протестов, так как уровень авторитета начальника чрезвычайно высок.

В организациях с культурой власти большинство решений принимается руководителем. Ввиду этого ответственность и напряжение первого лица максимально высоки, и его смена делает организацию предельно неустойчивой. Помимо этого из-за частых и быстрых перемен возникает угроза усталости персонала.

Культура роли

Основной особенностью культуры этого типа является наличие определенной роли для каждого члена организации. В её основе лежит четкая система норм и инструкций, точное распределение прав, обязанностей, ответственности и должностных полномочий сотрудников.

В рамках ролевой культуры работник ценится организацией за свой профессионализм и способность следовать предписанной ему роли. Главной задачей руководителя является организация точного следования процедурам и правилам, создание и поддержание системы контроля над исполнением прописанных инструкций. Эффективность ролевой культуры во многом зависит от рационального распределения ответственности и работы, а не от отдельных личностей.

Сотрудники организации с культурой роли чувствуют себя достаточно защищенными, у них существует возможность карьерного роста. Такая культура характерна для государственных учреждений, а также крупных корпораций, имеющих стабильное окружение и стабильные рынки.

Организации с ролевой культурой достаточно позитивно относятся к инновациям, привносимым извне. Однако скорость реакции на изменения у них медленная, за счет длительного процесса внутреннего согласования, «переписывания ролей», создания новых инструкций, правил, методов контроля и способов мотивации персонала.
Компании с культурой роли – это устойчивые, ориентированные на традиции стабильные организации с высокой степенью управляемости, что обеспечивает им дополнительные преимущества и возможность эффективного существования в течение длительного времени.

Слабыми сторонами ролевой культуры является низкая скорость реакции на изменения и затруднения в выработке собственных инноваций.

Культура задачи

В культуре этого типа основное внимание сосредоточено на успешной реализации проектов и выполнении поставленных задач. В основе деятельности организации с культурой задачи - командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединена для решения какой-либо задачи. Здесь нет четко выраженной иерархии. Руководителем становится лицо, взявшее на себя ответственность за реализацию проекта. В сотрудниках особенно ценится умение работать в команде и способность брать на себя ответственность за принимаемые решения и полученные результаты.

Для такой команды характерна высокая степень автономии. Работа здесь оценивается по конкретным результатам. Внутри группы часто возникают неформальные рабочие отношения и взаимное уважение, основанное на профессионализме и способностях. Культура задач подходит для организаций, которым необходимо быстро реагировать на изменения внешнего рынка, в связи с наличием конкуренции и скоротечностью жизни продукта.

У директоров предприятий с такой культурой может возникать ощущение, что их роль в учреждении не достаточно сильна и не соответствует общепринятому представлению о личности руководителя. Это происходит потому, что объектом управления становится не отдельный сотрудник, а группа. Эффективность деятельности предприятия с культурой задачи определяется высоким профессионализмом сотрудников и совместным групповым эффектом.

К слабым сторонам данной культуры относится низкий уровень управляемости организации, сложности в осуществлении общего контроля и трудности информационного обмена между самими группами.

Культура личности

Центральным пунктом этой культуры является личность – достижения человека, его компетентность, профессионализм и успех. В организации с культурой личности отсутствуют стабильные формальные и неформальные профессиональные коммуникации между сотрудниками и большая разница между уровнем личных достижений. Здесь доминирует убеждение, что профессионал вправе быть автономным. Основной смысл существования организаций с культурой личности – помощь и поддержка своим членам.

Власть в такой организации носит в основном координирующий характер. При возникновении кризисной ситуации руководство может вмешаться, однако, если не поступает сильных негативных сигналов, сотруднику доверяется самостоятельно решать свои профессиональные задачи.

Появление постороннего на рабочем месте (даже если это - коллега) воспринимается как угроза и покушение на независимость. Чтобы снизить уровень напряженности, руководителю следует работать над повышением компетентности каждого сотрудника, используя индивидуальные ресурсы людей. Культура личности характерна для небольших консалтинговых и адвокатских фирм, союзов архитекторов, журналистов и т.д.

Минусом организаций такого типа является слабое реагирование на изменение внешних обстоятельств.

В заключении хотелось бы отметить, что приведенное выше описание четырёх типов организационных культур поможет руководителям и уполномоченным HR-специалистам провести диагностику и анализ корпоративной культуры в собственной организации, а также наметить пути корректировки слабых сторон. Ведь правильно сформированная корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения компании на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить общение, обеспечивать лояльность и постоянное развитие организации и персонала.

Основные компоненты корпоративной культуры:
• представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;
• ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);
• стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);
• действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);
• нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);
• пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);
• принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);
• символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

Материал подготовлен специалистом проекта «UzJobs» Юлией Абу-Шихада