Перевоспитание необязательного сотрудника

Одним работодателям важно, чтобы сотрудники приходили строго вовремя, другие готовы на послабления в плане графика, но взамен требуют сдавать проекты точно в срок. Однако всем без исключения доставляют неприятности работники, которые отличаются безответственностью, небрежностью. Как компании воздействовать на таких людей, в случае если она в них заинтересована?

Психология и менеджмент 

Необязательность – следствие незрелости, когда человек не может брать за себя ответственность. В этом случае, как говорится, лечит только время. Не стоит нагружать работника обязательствами большими, чем он способен унести. Вторая причина может состоять в том, что сотрудник, возможно, и является хорошим, исполнительным специалистом, но находится не на своем месте, поэтому чувствует внутреннее сопротивление и заставляет себя работать.

В 80 - 90-х гг в системе распределения немалую роль играла профессиональная ориентация, которая помогала подбирать профиль деятельности с учетом личных качеств. Современная практика найма в основном ориентируется на опыт и навыки, что и приводит к несоответствию. Получается замкнутый круг: наняли человека, которому по природе эта работа противопоказана, потому что других не было или не нашли, а затем приходится тратить силы и время на то, чтоб «заставить» его работать. Системы, основанные на том, чтобы заставлять, сейчас показывают свою нежизнеспособность. Эффективное управление – это, прежде всего, понимание природы людей, когда руководитель создает среду, в которой у персонала появляется желание брать на себя ответственность.

Современные тренды – дауншифтинг и развитие малого бизнеса – говорят в первую очередь о желании людей приносить пользу, делать что-то осмысленное, нужное, а не просто сидеть в офисе и ждать конца рабочего дня. И компании, руководство которых не в состоянии обеспечить среду для развития, постепенно начинают терять лучших людей. Пока это скорее капли в море, поэтому можно не бояться, что завтра все сотрудники встанут и уйдут. Более реальная угроза – конкуренты, менеджмент которых уделяет пристальное внимание тому, что происходит на рынке труда, и принимает соответствующие меры.

Может получиться так, что  успешные сотрудники, которые генерируют и обслуживают бизнес, начнут оседать в компаниях, предложивших им главным образом условия для всестороннего развития. Речь здесь идет не о бесплатном абонементе в фитнес-центр или диване в офисе, на котором можно спать, а о среде, которая поддерживает развитие людей в соответствии с их природой. Это компании, которые в скором времени сменят привычную иерархическую организационную структуру на социально-сетевую, где фактором образования служит личный интерес человека, его природные способности, ответственность, опыт. По такому принципу, например, выстроены Facebook и Google.

Когда человек лично в чем-то заинтересован, он может свернуть горы. Этой догме, пожалуй, лет больше, чем психологии и менеджменту как регулярным дисциплинам. Но интерес – штука тонкая, ее нельзя вытянуть «за уши», чтобы быстрее росла. Можно лишь создать необходимые условия, а для этого нужны соответствующие знания и опыт.    

Во всем виновата мотивация?..

Многие люди от природы необязательны и ленивы. Есть целые компании, которые можно сравнить с детским садом, где воспитательница обязана любить детей, а дети не обязаны делать это в ответ. Точно так же и подчиненные очень часто относятся к своему руководству. Этот недостаток должен исправляться целенаправленно. Можно сказать однозначно, что ни одного успешного человека нельзя назвать необязательным. Если он не выполняет какие-то свои обязательства, то, скорее всего, делает это осознанно, а не потому, что забыл. Просто произошло перераспределение ресурсов – он направил свои силы и время на те проекты, которые показались ему более приоритетными.

Обязательства – это всегда весы, и неизвестно, какая чаша перевесит; вернее, это зависит от мотивации на данный момент. Каждый из нас испытывает обязательства не только перед работодателем, но и перед коллегами, подчиненными, близкими, друзьями. При этом они могут противоречить друг другу: что вам ценнее – туда весы и тянут. Например, одной женщине важнее утром приготовить завтрак для всей семьи и самой проводить ребенка в садик, поэтому она задерживается на работу на полчаса. Другая делает осмысленный выбор в пользу карьеры, так что много времени с ее ребенком проводят няня или супруг. И это нормальная ситуация – человек выбирает то, что ему важно в данный момент. Причем ценности со временем могут смениться: карьеристка станет прилежной домохозяйкой, а некогда заботливая мама ударится в работу. Просто бывают такие этапы в жизни, когда перед человеком стоит определенная материальная цель – купить квартиру, выплатить кредит за машину и т.п. Соответственно, он все силы направляет на то, чтобы решить эту проблему.

Если HR-специалист, начальник отдела или директор компании видит, что работник системно необязателен (постоянно опаздывает, сдает проекты не вовремя и т.д.), стоит поговорить с ним наедине и выяснить, что происходит, чем ему можно помочь. Сотрудник поймет, что он небезразличен компании, что его хотят выслушать и услышать. Велика вероятность, что он назовет причины своего поведения либо, наоборот, будет винить в своих бедах кого-либо другого. Такой разговор дает понимание: перед вами незрелая личность или же человек не на своем месте. В первом случае его надо перевоспитывать, и только непосредственный начальник, наставник или же HR принимает решение, будет ли он тянуть на себе такой груз или легче уволить. Другая ситуация, когда сотрудник действительно нужен компании. Тогда следует искать возможность ему помочь: переместить горизонтально, обновить функционал или поспособствовать повышению его производительности.

Кроме того, если возникает проблема с соблюдением сроков и в целом с ответственным отношением к работе, то, прежде всего, необходимо обратить внимание на мотивацию сотрудника. Насколько ему интересно заниматься своим делом? Были ли в недавнем прошлом факторы, которые могли снизить его мотивацию? Существуют ли на текущий момент какие-либо проблемы в личной жизни, которые могут повлиять на работу (уход няни, необходимость отвозить ребенка в детский садик утром, болезнь родственников, транспортный и жилищный вопрос)? Соответственно, и решение проблемы с «перевоспитанием» будет зависеть от причины такого «плохого поведения». Если человек доволен работой, заинтересован в компании и развитии в ней, то ему необходимо объяснить, что несоблюдение дедлайнов негативно влияет на результаты его коллег и всей организации в целом. Это может отрицательно сказаться на оценке его работы и возможном продвижении в будущем. Если работник настроен серьезно, то прислушается и начнет работать над собой.

Перевоспитать взрослого человека очень сложно, а зачастую практически невозможно. Все зависит непосредственно его личного желания что-то изменить к лучшему. Если же причины недопустимого поведения связаны с чисто «техническими», внешними или временными факторами, то по возможности лучше пойти навстречу сотруднику и поспособствовать их преодолению. Например, можно сдвинуть рабочие часы, чтобы он успевал отвезти ребенка в детский сад, или установить гибкий график с частичной домашней занятостью. Естественно, сотрудник будет понимать, что впредь он должен с особенной щепетильностью относиться к срокам, чтобы не подводить работодателя вдвойне.

Сколько стоит минута опоздания?

Существуют ли  рецепты профилактики поведения необязательного сотрудника? Если вы доносите до человека, что для компании очень важен результат его работы, но безалаберность все портит, то всегда возможен вариант, при котором он поменяет свое поведение. В обратном случае самый простой способ – наложить штрафные санкции, например, попросив самого работника оценить в денежном эквиваленте время своего опоздания (стоимость каждой минуты или пяти минут). Озвученную цифру просто нужно занести в контракт, и когда он будет подписан, проблема разрешится. Самое главное – довести дело до конца. То есть если собственник говорит, что необязательный сотрудник будет наказан – он должен быть наказан.

Есть люди, для которых важно время и пунктуальность, а другие не умеют или не видят серьезных причин грамотно управлять этим ресурсом. Нужно осознать эти различия, принять их в себе и окружающих. Руководитель должен задаться вопросом: зачем ему взаимодействовать с теми, с кем он не может общаться эффективно? Когда вы нанимаете сотрудника, то изначально обязаны выбирать под требуемые характеристики. Ставя задачу перед HR, стоит обозначить, что вам нужен человек, который будет вовремя приходить на работу. Если это гибкий график, то проекты должны быть сданы день в день. Определитесь с приоритетами и четко выскажите их, а еще лучше – пропишите на бумаге и передайте отделу персонала. Если и после этого HR-специалист будет подбирать необязательных сотрудников – это уже вопрос к его компетентности.

Помоги себе сам

Перевоспитание неответственных сотрудников отнимает у компании силы и время, которые можно потратить и более эффективно. По большому счету, это  - не задача работодателя, тем более, если он конкурентоспособен на рынке труда, а значит, проблем с набором персонала нет. Сознательный сотрудник должен сам понимать, какие качества в себе развить, а какие нивелировать. Также ему стоит обратить внимание, что стоит за  постоянными опозданиями или срывами сроков проекта: нежелание идти на работу, несобранность или отсутствие чувства времени? Дальше необходимо  расставлять приоритеты: что  важнее – сохранить место работы или остаться верным своим привычкам? Компания же, со своей стороны, должна оценить, насколько эти дисциплинарные нарушения соотносятся с тем, что выполняет работник. Например, есть такие профессии, в которых необязательно, чтобы человек приходил вовремя, а главное – чтобы сдавал работу в срок.

Есть сотрудники, которые приходят всегда вовремя, минута в минуту, и те, кто постоянно опаздывает. Так было во все времена и так будет. Но как только человек осознает, что его необязательность мешает эффективно и успешно работать, отражается на профессиональной репутации, ситуация начнет меняться. Если же большинство сотрудников необязательны – опаздывают, не сдают отчеты вовремя, это неслучайно: значит, сама организация и ее руководство своей неформальной политикой, своим имиджем на рынке труда притягивает таких людей. Какой HR-отдел и первые лица – такая и компания. Начинать анализировать ситуацию можно с любого топ-менеджера, спускаясь вниз по иерархической лестнице. Не зря же говорят, любая компания – это духовное зеркало руководителя.

Итак, у работодателя существует масса инструментов приучить сотрудников к дисциплине. Важно лишь расставить приоритеты - соблюдение каких именно внутренних правил будет спрашиваться с подчиненных. Работникам же стоит осознать, готовы ли они ради этой должности и компании менять свои привычки, становясь более пунктуальными, обязательными, дисциплинированными, организованными. В любом случае эти качества воспитывают и закаляют, а сильный характер – одна из гарантий успешной профессиональной карьеры.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам Интернет СМИ