Секреты рекрутмента топ-персонала

Каждый рекрутер в своей практике сталкивается с задачей по поиску эффективных топ-менеджеров. Задача эта всегда сложна и ответственна. Процесс поиска адекватных и опытных «топов» имеет свои тонкости и нюансы. О секретах подбора топ-персонала мы и поговорим сегодня в нашей статье.

С чего начать?

Прежде всего, необходимо выяснить и точно знать, какой именно кандидат нам нужен. Как правило, заказчиками таких специалистов, являются собственники бизнеса или генеральные директора предприятий. При составлении профиля должности, будьте особо внимательны к деталям, слушайте и не стесняйтесь задавать заказчику много вопросов. Необходимо очень хорошо разбираться в вакансии. После встречи с лицом, принимающим решение, рекрутёр должен суметь «нарисовать» для себя идеальный портрет кандидата. И понимать, какие нюансы в его резюме и опыте будут привлекательными, а какие отталкивающими.

Если на этом этапе не возникло понимания о том, какой же человек нужен заказчику, присутствуйте на каждом его собеседовании с кандидатами, чтобы в ходе разговора почерпнуть нужную информацию. Это обязательная часть технологии, не важно, идет речь о внутреннем HR-е или рекрутере из агентства.  Также обязательно получайте обратную связь, выясняйте, чем именно не устроил заказчика тот или иной кандидат, каких навыков и качеств ему не хватает. Так вы сможете понять, реальные требования и определить, кто же нужен на самом деле. 

Где и как искать? 

Начните с внутреннего поиска: внутри компании может быть ротация сотрудников из отдела в отдел, либо кто-то из работников имеет хороший потенциал и уже перерос свою нынешнюю должность.

Используйте собственную базу кандидатов. Если вы пару лет назад принимали на работу коммерческого директора, а он вдруг ушел, то возможно были претенденты, которых вы рассматривали на вакантную тогда должность вместе с ним. Скорее всего, за это время они выросли, подвинулись и сейчас могут быть вам интересны.

Активизируйте свои деловые контакты. Достаточно эффективны в этом случае рекомендации других топ-менеджеров и социальные сети.

Ещё одним средством поиска топ-персонала, является размещение вакансий на популярных job-сайтах и ожидание откликов от заинтересованных кандидатов. Только обязательно позаботьтесь о том, чтобы текст вакансии был максимально привлекательным и информативным, эффективно воздействуя на внимание требуемых специалистов.        

Можно также составить список предприятий, на которых могли бы работать нужные вам кандидаты. Затем через те же job-сайты по ключевому слову получить список людей, когда-либо работавших в этих компаниях и размещавших на сайтах свое резюме. Среди них вполне могут оказаться специалисты нужного вам профиля. Возможно, они не ищут работу и не думают о смене компании, но теперь вы знаете, что у вас есть подходящие кандидаты, с которыми нужно наладить контакт и встретиться.

При подборе топ-менеджера особое внимание обращайте на информацию о нём в СМИ и интернет - ресурсах. Всегда нужно смотреть на его предыдущие проекты и насколько они были успешны. Все слова проверяйте через рекомендации бывших руководителей и коллег.

Представляем кандидата

Честно опишите заказчику все плюсы и минусы кандидата. Не стоит уговаривать и убеждать его, в том, что этот топ-менеджер потенциально справится и увеличит обороты или рентабельность компании. Предоставьте руководителю самостоятельно оценить претендента.

В последнее время некоторые предприниматели практикуют организацию совместных «пилотных» проектов с потенциальными кандидатами, чтобы сразу проверить их в деле. Руководители инвестируют небольшую сумму в некий проект и смотрят, каких результатов смог добиться менеджер, управляя данным проектом в течение определённого времени. Таким образом, собственники снижают свои риски по найму неэффективных топ-менеджеров.

Что делать в случае увольнения трудоустроенного кандидата?

В случае увольнения такого сотрудника постарайтесь разобраться в ситуации, поговорить с собственником, и понять причину его недовольства. Бывает, что у руководителя возникают сомнения в личных или профессиональных качествах претендента. В таком случае посоветуйте перед увольнением проверить их на деле при помощи создания различных рабочих ситуаций. Если причина увольнения надуманная, попытайтесь убедить руководителя дать такому сотруднику второй шанс.

Иногда собственника не устраивают личные качества кандидата-профессионала. Выясните, насколько эти качества мешают ему и работе. Попытайтесь объяснить, что в споре рождается истина, и в том, что люди не сходятся во мнениях, тоже есть свои плюсы.

Если причина увольнения обоснована, подтверждена фактами, и руководитель уверен, что с таким сотрудником он не сработается, тогда, конечно, не стоит отстаивать кандидата. Нужно искать ему замену. 

Искать замену всегда легче, чем подбирать нового сотрудника. В этом случае уже точно известно, на что следует обращать внимание при подборе и какие «подводные камни» есть у данной вакансии.

Чтобы не приходилось часто менять сотрудников, научитесь понимать руководителя, задачи и цели его бизнеса. 

Портрет кандидата 

У каждого собственника складывается свой идеальный портрет кандидата на должность топ-менеджера.  Это зависит от характера, ценностей человека и его понимания идеалов.

Но, если «нарисовать» обобщенный портрет, то у каждого «топа» должны присутствовать такие качества, как харизматичность, ответственность, пунктуальность и хорошее образование. Кроме того, кандидат должен быть ярко выраженным лидером и иметь стратегическое мышление.

Чтобы выявить нужные качества на начальном этапе, проведите необходимую оценку и тестирование кандидатов. Среди самых распространенных способов: проективное интервью, анализ рабочего поведения и трудовой биографии, специальные тесты и методики.

Внимательно следите за поведением человека, за тем, как он приходит на собеседование, как одевается, что говорит, как осуществляет обратную связь – здесь все имеет значение. При подборе топ-менеджера, как правило, проводится несколько встреч, в ходе которых есть возможность проверить все необходимые личные качества.

К фактам, настораживающим работодателя, относится частая смена работы, неопрятный внешний вид, незнание делового этикета, отсутствие рекомендаций, повышенная скрытность, слишком частые ссылки на коммерческую тайну, заученные ответы. Вызывает интерес у собственников максимальное совпадение данных претендента с профилем должности и потребностями компании.

Многие кандидаты, претендующие на пост топ-менеджеров, умеют себя продавать. Они могут быть прекрасными ораторами, красиво говорить о своих достижениях и грандиозных планах во время собеседования. В таких случаях важно перепроверять информацию. Выявить несоответствие истине можно на нескольких собеседованиях, задавая одни и те же вопросы с разными формулировками.

Возьмите у претендента контактные телефоны лиц, которые могут дать рекомендации. Попросите рекомендательные письма от собственников. Найдите прошлые компании, в которых работал человек, позвоните и уточните информацию о нем. Можно использовать для сбора рекомендаций социальные сети.

Проверяйте информацию дважды, а то и трижды. Умейте разграничивать личные достижения кандидата и достижения команды. Оставайтесь беспристрастным и равнодушным к личным симпатиям и антипатиям, ведь специалист подбирается под собственника и под его цели и задачи.

Советы рекрутерам 

Чтобы быть эффективным в своей работе, необходимо постоянно развиваться и учиться. Читайте книги, статьи, интервью с профессионалами, посещайте конференции.  Анализируйте свою работу, подводите итоги рабочего дня. Старайтесь постоянно улучшать свою работу. Помните, что успех в рекрутинге – дело времени, опыта и упорства.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет - СМИ