Оценка тестом

Сегодня тестирование кандидата при приеме на работу является едва ли не самым распространенным инструментом для оценки его компетенций. Бесспорно, применение тестовых методик вполне логично — рынок труда предлагает работодателям большое количество специалистов, из которых необходимо выбрать самого достойного и подходящего компании. Но многообразие методов тестирования кандидатов при отборе персонала ставит многих HR-специалистов в тупик. О самых популярных тестах и способах их прохождения мы расскажем в этой статье.

Доверяй, но проверяй

Вопрос необходимости и целесообразности использования тестирования при подборе персонала часто возникает в HR-службах многих компаний. Противники считают тест-проверки бесполезной методикой: «О кандидате все можно узнать в процессе беседы!» — утверждают они. Однако сторонники отмечают, что ее применение способно дать наиболее полное представление о личности претендента и предоставить дополнительную информацию о нем — определить потенциал и способности кандидата, его профессиональные качества и психологические особенности.

«Тесты позволяют выявить степень соответствия кандидата ключевым квалификационным критериям потенциальной должности. В качестве критериев могут выступать выделенные профессиональные компетенции, уровень интеллекта, когнитивные способности, личностные особенности, деструктивные факторы, лидерский потенциал, зоны развития, ценности и мотивы», — считают приверженцы тестирования.

Объект тестирования

Тест-проверки являются сегодня общепризнанной практикой. Во многих крупных компаниях эта методика и вовсе является обязательной процедурой. Так кого же стоит подвергать проверке?

У каждой должности есть определенные компетенции, необходимые для эффективного выполнения рабочих функций. Например, бухгалтер должен обладать способностями к работе с большими объемами информации и, разумеется, на «отлично» знать бухгалтерский учет. «Диагностика» и выявление необходимых способностей могут применяться буквально для всех должностей — юристов, IT-специалистов, финансистов, экономистов и т. д.

Можно тестировать и людей творческих профессий — это необходимо, чтобы работодатель понял, какой потенциал есть у человека и соответствуют ли его видение, вкус, стиль изначальному стилю компании; оценить, насколько человек понимает задание руководителя.

Тестирование стоит применять и к тем специалистам, чья работа связана с зонами особого риска и безопасности, — например, к инспекторам досмотра в аэропорту, — отмечают эксперты в области HR.

Безусловно, для линейного персонала обычные тесты используются чаще, а вот для директоров отдела продаж или управляющих гипермаркетами более эффективными являются кейсы, задания на самопрезентацию — так можно лучше проследить их стратегическое мышление, особые управленческие компетенции.

Арсенал методик

Набор тестов у каждого HR-специалиста индивидуален. Разумеется, кандидату не предлагается весь набор сразу - комбинация тестов зависит от должности, на которую претендует соискатель, и тех компетенций, которыми должен обладать специалист на данной позиции. Все тесты, используемые при отборе соискателей, можно разделить на три основные категории: личностные, профессиональные и интеллектуальные.

• Личностные тесты

Как следует из названия, данный вид тестов призван выявить определенные свойства личности - такие, как коммуникабельность, лидерские качества, стрессоустойчивость.

Оцениваться может и какое-то конкретное качество и ряд этих качеств. Тесты представляют собой словесный опросник с разными вариантами ответов. Обычно они состоят из множества вопросов. Ряд тестов предполагает только ответы «Да» и «Нет», в то время как другие тесты предусматривают выбор из множества вариантов.

Одним из популярных личностных тестов, способным выявить основные качества кандидата и его потенциал, является опросник Майерс-Бриггс. Тест содержит как минимум 94 вопроса и определяет предпочтения людей путем выбора из ситуации вариантов ответов: «Да» или «Нет». Например, «На ваш взгляд, самый большой недостаток — быть бесчувственным или неблагоразумным?». Ответы не оцениваются как правильные или неправильные, весь тест изначально построен по принципу «один любит груши, а другой — овсянку»…

Также пользуется не меньшей популярностью тест Айзенка, позволяющий выявить тип темперамента и уровень эмоциональной устойчивости кандидатов. Вопросы: «Предпочитаете ли вы книги встрече с людьми?» или «Бывают ли у вас приступы дрожи?» также не предполагают многообразие вариантов ответов.

К личностным тестам также относится любимый многими HR-специалистами метод проективного тестирования, который  работает по принципу ассоциаций: кандидату предлагается перенести собственные переживания и намерения на какой-нибудь предмет или животное, которые нужно нарисовать, описать и так далее. На уровне подсознания кандидат расставит акценты в соответствии со своими приоритетами, а проблемы, о которых соискатель предпочел бы умолчать на простом интервью, вырвутся наружу через проективные тесты. Пример: тест «Несуществующее животное». В нем предлагается нарисовать несуществующее животное и назвать его несуществующим именем. По мнению психологов, животное отражает внутренний мир человека - если на рисунке острые углы, человек агрессивен, а если животное состоит из приятных округлостей - кандидат по характеру добродушный и уживчивый.

Наиболее распространенными и применяемыми в практике подбора персонала являются тест Люшера и тест Розенцвейга. В тесте Люшера нужно последовательно выбирать наиболее приятные цвета. Тест состоит из восьми карточек. Основное правило: не выбирать вначале черный, коричневый и серый. В тесте Розенцвейга нужно сделать подписи к картинкам, иллюстрирующим жизненные ситуации. Предлагается, допустим, дать ответ на реплику обрызгавшего вас водителя или жены, которая обвиняет вас в том, что вы разбили любимую мамину вазу. В тесте «Дом-дерево-человек» просят последовательно изобразить три предмета из названия. Тесты позволяют выявить целый спектр свойств: наличие или отсутствие внутреннего конфликта, открытость или замкнутость, отношение к окружающим, отношения в семье и т. д.

Большим недостатком личностной категории тестов, с точки зрения специалистов по подбору персонала, является то, что подробную расшифровку тестов можно найти в Интернете. Там же можно и потренироваться в прохождении, чем с успехом пользуются продвинутые кандидаты.

На заметку соискателям: Личностные тесты считаются самыми легкими, так как не содержат правильных или неправильных ответов. Один из верных способов пройти тест — узнать, какого кандидата ждут в компании и на время стать им. Также следует быть внимательным, обходя незаметные вопросы-ловушки, самая распространенная из которых: один и тот же вопрос, в чуть-чуть различающейся формулировке. Необходимо следить, чтобы в обоих случаях ответ был одинаковым, иначе могут обвинить в неискренности. 

Другой вид «ловушек» — вопросы: «Всегда ли вы платите за проезд в общественном транспорте?» или «Вы когда-нибудь бывали раздражены?» Не стоит на них отвечать так, как ответил бы идеальный человек, нормальные люди не всегда все делают правильно. Ничего ужасного в том, чтобы иногда выпускать пар, нет. А вот если критическая масса обмана в ответах превысит определенную величину, вас обвинят в «социальной желательности».

Чтобы пройти тест Люшера, необходимо просто запомнить правильную последовательность выбора цветов: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. И помнить, если дважды повторить идеальный порядок, это насторожит тестирующего, поэтому при повторном выборе необходимо слегка изменить последовательность цветов.

В тесте Розенцвейга, как и в личностных тестах, можно использовать принцип вживания в образ и строить фразу не по первому импульсу, а как ответил бы идеальный кандидат.

С рисуночными тестами необходимо запомнить несколько правил интерпретации рисунков. Так, животное с зубами или выступающими острыми углами будет знаком о вашем конфликтном или агрессивном нраве. Энергичный, уверенный в себе человек рисует четкими, плавными линиями или штрихами с небольшим нажимом.

• Профессиональные тесты

Призваны выявить соответствие кандидата должности, на которую он претендует. Проверяется знание профессиональных терминов, наличие теоретической базы и практических навыков. Так, например, один из профессиональных тестов для педагогов состоит из описания ситуаций, которые могут случиться на уроке. Задача интервьюируемого - адекватно отреагировать на действия учеников. Другой пример: в тесте для PR-менеджеров нужно выбрать из списка правильные определения для терминов «медиа-кит», «джинса», «SWOT-анализ», «пресс-релиз» и др.

Весьма любопытен общий тест для управленцев под названием «Папка руководителя». Кандидатам предлагается представить себя в роли директора завода, который спешно назначен на должность взамен своего предшественника и еще не успел войти в курс дел. На рабочем месте прежнего главы была найдена папка со служебными записками, в которых специалисты и деловые партнеры завода просят оказать помощь в решении самых разнообразных вопросов. За полтора часа нужно правильно расставить приоритеты в работе и, учитывая полученную информацию, составить дальнейший план того, как «разрулить» ситуацию.

На заметку соискателям: «Обмануть» профессиональные тесты практически невозможно, особенно если работодатель составляет их самостоятельно. Да и нужно ли обманывать, если речь идет о вашем профессионализме, подтверждать который впоследствии надо будет каждый день.

• Интеллектуальные тесты

Название категории говорит само за себя. Самые популярные тесты этой разновидности - на IQ. Они состоят из множества математических и логических задач. Например, найти числовую закономерность, понять, какой рисунок должен идти в строке следующим и т. д. Принцип решения тестов - дать максимальное число правильных ответов за определенный промежуток времени.

Недостатком подобных тестов является то, что полученный показатель IQ весьма условно относится к интеллектуальным возможностям конкретного соискателя и скорее свидетельствует об его умении решать определенный вид математических и логических задач. Как показывает практика, некоторые творческие люди могут обладать достаточно низким IQ.

На заметку соискателям: В тестах на интеллект основная задача для соискателя — набрать максимальное количество баллов за определенный период времени. Самые распространенные ошибки в подобных тестах связаны с невнимательностью и пропуском заданий, ответ на которые не удается найти. Основные правила: прежде, чем приступать к решению, тщательно ознакомиться с вопросами и стараться отвечать на все задания: даже если вы не знаете правильного ответа, всегда есть шанс его угадать. И конечно же, тренировка! Многие из таких тестов построены по одному принципу, и раз разобравшись с задачей, второй раз вы потратите на нее значительно меньше времени.

Тесты на логику имеют один правильный ответ, и если есть сомнения в отношении собственной логики, варианты ответов можно просто запомнить.

Оправдывает ли цель средства? 

Тестирование помогает HR-специалисту определить ценности и мотивацию кандидата, проверить его профессиональные навыки, выявить личностные особенности и в конечном итоге понять, подходит ли соискатель на данную должность. Однако тестирование — это лишь дополнительный инструмент, такая проверка не должна являться основополагающим фактором, нужно учитывать совокупность всех данных.

Любой тест — это стандартизированное задание, которое не может учесть все личные особенности каждого человека. Конечно же, и успешно выполненный тест не является гарантией успешности сотрудника в работе. Прибегать к использованию тестов лучше всего в том случае, когда следует проверить определенные знания и тогда, когда у работодателя есть сомнения по личным качествам соискателя, которые могут быть подтверждены или опровергнуты результатами тестирования.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам Интернет СМИ