Телефонный скрининг - новый подход к анализу потенциала кандидата

На сайтах по трудоустройству можно найти около большое количество актуальных вакансий, а активных соискателей, которые используют эти ресурсы для поиска работы и того больше. Некоторые вакансии получают более 50 резюме в неделю, некоторые – и до 100. Многие компании, большие и малые, просто «завалены» кандидатами.

Избыток кандидатов влечет за собой массу вопросов и проблем. Слишком много времени требуется на разбор резюме, мотивационных писем, почты, чтобы определить, кто из кандидатов получит приглашение на интервью. Все это вынуждает искать новый подход к анализу потенциала кандидата, одним из которых может служить телефонный скрининг. Это, как правило, первый этап знакомства представителей кадровых служб с соискателями, позволяющий сэкономить время и тем, и другим. Разумеется, таким способом невозможно оценить кандидатов с большой долей вероятности, однако предоставляется хорошая возможность составить о них первое впечатление, убедиться в их заинтересованности в конкретной вакансии, а также отсеять часть претендентов, которые явно не соответствуют ожиданиям работодателя. А при региональном (дистанционном) подборе персонала телефонное собеседование является просто обязательным.

Следующие рекомендации помогут вам создать свой собственный процесс телефонного скрининга, чтобы вы могли, не тратя много времени, выбрать и встретиться с лучшими соискателями.

1. Определите свою цель

Подготовка – это самый важный ключ для успешного подбора кандидатов. Начните с детального описания специфики должности, которое должно включать перечень обязанностей и то, как должен выглядеть идеальный кандидат. После идентификации важных элементов – таких как опыт и стаж работы – определите три ключевых критерия, которым должен соответствовать каждый кандидат. Многие процессы интервьюирования могут превратиться  в «кашу», потому что команда по найму с самого начала не пришла к соглашению о том, какой квалификацией должен обладать кандидат.

2. Определите свою культуру

В дополнении к квалификации, также важно четко выделить культурные факторы. Определите наиболее значимые характеристики вашей рабочей культуры. У вас формальная или структурированная атмосфера? Простая и гибкая? Вы приветствуете риск? Большинство работников остаются до позднего вечера? Хотите вы того или нет, но кандидат, которого вы определите как «не соответствующего культуре вашей компании», вероятно, будет себя отстаивать. Если вы будете лучше понимать культуру своей организации, тогда вам будет проще оценить, насколько кандидат ей отвечает.

3. Знайте себе цену

Дальше дайте оценку значимости вашей вакансии в переделах компании и рынка. Подумайте о том, как должен выглядеть идеальный кандидат на определенную должность, сроки закрытия вакансии и размер оклада, который вы готовы предложить для этой должности. Убедитесь в том, что вы выясните эти вопросы во время телефонного скрининга, чтобы любые несоответствия вашим ожиданиям не стали для вас неприятным сюрпризом во время личной встречи с кандидатом. Если вы знаете, что вы можете предложить зарплату, которая ниже, чем в других компаниях, тогда подумайте над вескими аргументами, почему складывается именно такая ситуация. Например, если конкретная должность предлагает возможность работать в различных отраслях, или сотрудничать с мощной командой экспертов, тогда не забудьте сделать на этом акцент во время телефонного интервью. Благодаря этому, вы сможете заинтересовать кандидата, и он будет готов рассмотреть возможность принять вашей предложение и с более низкой, чем ожидалось, зарплатой. Но если вы не можете определить веские основания для низкой оплаты труда, тогда вам нужно серьезно ее пересмотреть, чтобы привлечь квалифицированных кандидатов, которые помогут вывести вашу организацию на следующий уровень.

4. Знайте свои сроки

Как только вы начинаете получать резюме, начинайте процесс телефонного скрининга как можно раньше. Так как вы уже хорошо подготовились по предыдущим трем пунктам, вы точно знаете, что вы ищете. Выберете кандидатов, которые отвечают всем вашим критериям. Установите сроки для рассмотрения резюме. Как только список готов, вы можете приступать к телефонному скринингу для дальнейшего сокращения списка кандидатов, которые получать приглашение на интервью.

5. Создайте свой список вопросов

Теперь вы готовы создать протокол телефонного интервью, который позволит вам быстро оценить преимущества нескольких кандидатов. Составьте список вопросов, которые вы зададите каждому претенденту. Эти вопросы должны выявить информацию о квалификации, культурном соответствии кандидата и уровне ожидаемой зарплаты. Если вы смогли справиться с первыми тремя пунктами, тогда вам не составит труда подготовить этот список вопросов. Следите за тем, чтобы задать каждому претенденту одни и те же вопросы, чтобы затем сравнить полученные ответы.

6. Проведите интервью по телефону

Создайте график и проведите телефонный скрининг каждого кандидата. Ваша беседа должна состоять из 25 вопросов и длиться 25-39 минут. Типичное интервью по телефону, которое больше похоже на разговор, должно также получить большой объем информации за короткий промежуток времени. Следите за темпом беседы, чтобы услышать полные ответы на свои вопросы. Внимательно слушайте кандидата и задавайте последующие вопросы так, чтобы вызвать доверие к компании и к самому рекрутинговому процессу со стороны соискателя.

Если вы хотите пригласить конкретного кандидата на интервью в офис, тогда расскажите ему о том, что его ждет дальше.

С другой стороны, если вы уверены к концу разговора, что кандидат не подходит на эту должность, и вы не будете приглашать его на интервью, тогда скажите об этом. Вежливо объясните, почему его квалификация не соответствует заявленным критериям на должность. Не стоит недооценивать людей – кандидаты почти всегда понимают эти причины, и они все равно найдут ту работу, которая им подойдет. Помните, что вы можете снова встретиться с этим человеком для собеседования на другую должность, и вы хотите, чтобы у него осталось приятное впечатление о вашей компании.

7. Будьте последовательны – доводите все до конца

Всегда будьте последовательны и учтивы с людьми, независимо от вашего решения относительно квалификации кандидатов. Каждый контакт с вашей компанией останется в памяти соискателя, поэтому помните, что положительное впечатление даже того человека, который не получил приглашение на интервью, может сыграть роль в привлечении новых клиентов и соискателей. И, наоборот – отрицательные эмоции могут сыграть не на руку вашей компании. К сожалению, этикет – это довольно редкое явление в сфере найма. Покажите своим кандидатам, что вы уважаете их интересы и время. Напишите письмо каждому человеку, который проявил интерес к вашей компании – не зависимо от того, получил ли он приглашение на интервью, или нет. Также убедитесь в том, что все ваши интервьюируемые проинформированы о результатах собеседования. Это не только проявление вежливости и учтивости, но и бизнес стратегия.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам Интернет СМИ