Классическое интервью или шок-шоу на собеседовании?

Современный кандидат приходит на собеседование, что называется, во всеоружии — голливудская улыбка, вызубренное резюме, длинный список профессиональных и личных достижений. Как же под этой маской разглядеть истинные качества, присущие данному человеку и необходимые для работы, например, бесконфликтность, доброжелательность, уравновешенность? Быть может, прикрикнуть на него, или «нечаянно» пролить горячий кофе на его костюм? Однако как потом объяснить возмущенному кандидату, что это были всего лишь элементы стресс-интервью?

На самом деле любое интервью можно назвать стрессом, так как соискатель во время собеседования испытывает нервное напряжение. Однако есть методика отбора персонала, при которой умышленно создаются стрессовые ситуации.

В словаре экономики и финансов «интервью стресса» - это опрос, при котором интервьюер намеренно создает обстановку нервозности и смущает соискателя. Сегодня данный метод отбора персонала весьма популярен.

Стресс–интервью впервые стало использоваться в середине прошлого века в военных ведомств для проверки кадрового состава. Позже стали применять данный метод при отборе пожарных, полицейских и военных. Несколько десятилетий спустя метод стресс-интервью пришел и в практику бизнес администрирования. 

При стресс-интервью специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером.

Некоторые крупные работодатели активно проводят с соискателями стресс-интер­вью, потому что они ведут агрессивную политику по завоеванию рынка и им нужны «зубастые» менеджеры по продажам и другие специалисты. Поэтому с первых минут презентации кандидата они начинают распространяться о его некомпетентности как специалиста, закидывать малопонятными терминами и обсуждать его внешность и манеру говорить. Если человек растерялся или обиделся — значит, испытания не выдержал.

Подведение кандидата к границе срыва можно использовать и для достижения «побочного» эффекта. Например, когда в процессе общения появляется предположение о том, что кандидат не раскрывает всю правду о своем предыдущем опыте работы или в его резюме имеются нестыковки. Человек, пройдя стадию психологического возбуждения, устает, расслабляется и сам не замечает, как «выходит на чистую воду».

Распространенные приемы 

Стресс-интервью в чистом виде встречается редко. Чаще всего специалисты по подбору персонала используют лишь его элементы. Стоит отметить, что не все рекрутеры компетентны в данном вопросе. Доверить проведение стресс-интервью можно только специалистам, которые обладают специальными навыками и техниками в этой области, а также имеют большие знания в области психологии. Объяснить это можно достаточно просто: во время стресс-интервью важно не переступить тонкую грань между созданием стрессовой ситуации и грубостью, а также верно интерпретировать поведенческую реакцию кандидата.

Чаще всего кадровики используют следующие приемы:

• создание физического дискомфорта (холод/жара/свет в глаза/неудобный или сломанный стул);

• опоздание интервьюера; вопросы, граничащие с нормой приличия в бизнес-этике или за ее гранью (“Почему вы до сих пор не замужем в таком-то возрасте?”, “Не беременны ли вы сейчас?”);

• позиция интервьюера (“А зачем вы вообще сюда пришли?”);

• манипулирование, преуменьшение достижений, навыков, опыта кандидата; физическое воздействие (вода в лицо, расстегивание молнии на платье).

Неожиданные, ка­­верз­­ные, откровенно глупые и нетактичные воп­росы - один из главных элементов стресс-­интервью. Спектр «проверочных» вопросов достаточно широк, и выбор напрямую зависит от вакантной должности. Вот некоторые наиболее распространенные:

• Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?

• Как вы реагируете на ситуации, когда во время работы на вас оказывается психологическое давление? Приведите три примера «работы под давлением» из своей практики.

• Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?

• Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?

• Вы уверены, что можете рассчитывать на такую высокую зарплату с вашим уровнем профессионализма?

• Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?

• Как вы оцениваете себя как менеджера?

• Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.

• В чем состоит сущность успеха для вас?

• Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?

• Рассматриваете ли вы другие варианты для дальнейшего развития своей карьеры?

• Что бы вы сказали, если бы я расценил вашу сегодняшнюю презентацию как очень слабую и неинтересную?

• Вы считаете, что у вас достаточно способностей, чтобы претендовать на эту должность?

• Зачем Вы пришли на собеседование? Ведь Вы не соответствуете этой должности!

Другой распространенный прием - нарочно затянуть паузу. Некоторые соискатели этого пугаются, начинают идти по второму кругу, “путаться в показаниях” или углубляться в детали. Как говорят рекрутеры, в такие моменты нужно слушать очень внимательно, потому что человек может увлечься и заговорить о значимых для себя вещах. Есть и более действенные уловки, позволяющие выбивать у кандидата почву из-под ног. Эти приемы прекрасно работают с топ-менеджерами, имеющими завышенную самооценку. Например, соискатель завел речь о собственных достижениях, а интервьюер постоянно отвлекается, слушает вполуха и всем своим видом демонстрирует пренебрежение. Многих это выводит из себя. Обнажить у претендентов на высокие посты болезненное самолюбие способен и вопрос “Какой вклад вы внесли в развал своей компании?”.

Побеждает сильнейший..?

Каждый подопытный, подвергшийся головомойке в формате стрессового интервью, в состоянии «аффекта» реагирует по-разному: кто-то хамит, кто-то иронизирует, кто-то просто теряется... Это-то работодателю и надо! Ставя человека в щекотливое положение, специалист пытается узнать, какой «подлянки» следует ждать от соискателя в нестандартной ситуации: поведет ли он себя агрессивно, струсит ли, оставив «поле боя», перейдет к позиционному торгу («Да кто вы такой?») или начнет лебезить.

Среди тех, кто способен пройти подобный «фильтр», можно четко выделить две группы. Первая - это люди с низкой самооценкой, готовые вынести все что угодно, лишь бы их приняли на работу. Столь «упаднические» установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе. Другая группа - те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел «переиграть» менеджера по кадрам. Весьма вероятно, что такой человек поймет намерения рекрутера и сделает вывод: здесь хотели «принизить» его, это не удалось, и он победил. Причем победил будущего шефа, а не других соискателей. В итоге фирма получит работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании.

Обратная сторона медали

Отношение к этой методике в среде рекрутеров далеко неоднозначно. Многие кадровые агентства отказываются использовать стресс-ин­тер­вью, предпочитая более лояльные способы общения с кандидатами, для которых поиск работы уже сам по себе является стрессом. Ну а самое главное - специалисты по подбору персонала должны обладать высоким уровнем знания данной методики и быть уверенными в том, что, погружая кандидата в стресс, они не навредят его психике и смогут вывести из стрессового состояния. Для проведения стресс-интервью рекомендуется привлекать сторонних профессионалов - сотрудников консалтинговых компаний и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

К сожалению, нередко приходится слышать от соискателей упреки в адрес не слишком профессиональных кадровиков и проводящих собеседование менеджеров компаний, которые самоутверждаются за счет кандидатов, упиваясь своей властью над соискателями. Такую ситуацию можно объяснить психологическими комплексами, что, несомненно, говорит о профессиональной непригодности рекрутеров и соответствующем уровне руководства организации.

Использование стресс-технологий может серьезно навредить репутации компании. Во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение к соискателю, и нередки случаи, когда кандидаты, успешно «проглотившие» все издевательства и понравившиеся работодателю, отказались работать в организации с подобным методом обращения. Да еще и знакомым рассказали, как «там» встречают ценных специалис­тов.

Даже если кандидат в конце концов станет сотрудником компании, он будет испытывать настороженность по отношению к руководителям и коллегам, заставившим пройти его неприятное испытание. Никакой тренинг командообразования не поможет человеку почувствовать себя в коллективе единомышленников, если его «прессовали» на собеседовании.

Как это делается?

Если специалисту по кадрам все-таки хочется использовать элементы стресс-интервью в своей практике, ему стоит, хотя бы, соблюсти некоторые правила:

• Прежде всего, не рекомендуется испытывать кандидата «вслепую». Следует предупредить человека о том, что на одном из этапов собеседования (желательно не на первом) с ним будет проводиться стресс-интервью. Предупреждение может снизить «эффект неожиданности», но последствия будут гораздо менее тяжелыми. В крайнем случае, стоит хотя бы сообщить собеседнику, что интервью будет проходить в необычном формате, и его участники должны нейтрально относиться друг к другу независимо от того, в какой форме будут задаваться вопросы. После собеседования перед кандидатом обязательно нужно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью - часть отборочного процесса, которая частично моделирует трудности, ожидающие кандидата на новом месте работы.

• Во время собеседования психологическое давление на кандидата лучше оказывать постепенно: начав с какого-нибудь «невинного» замечания в его адрес, продолжить вопросом-ловушкой или сценарием «неожиданной» ситуации. Возможно, кандидат быстро раскроется, и «тяжелую артиллерию» в ход пускать не придется.

• Стресс-интервью вовсе не подразумевает откровенно хамские вопросы. Достаточно, например, приготовить структурированное интервью и после двух-трех вопросов в нетороп­ливо-приветливой форме наращивать темп беседы, задавая более жестко сформулированные (попеременно открытые и закрытые) вопросы. Причем вопросы закрытого типа следует задавать в очень быстром темпе.

• Следует также отличать «жесткие», неудобные для кандидата вопросы от неэтичных. Ничего нет страшного в том, чтобы задать соискателю несколько провокационных вопросов, желательно относящихся к его профессиональной деятельности. Например, о его наиболее провальном проекте или серьезном разногласии с руководителем. Или почему бы не уточнить у соискательницы с оранжевыми волосами и зелеными ногтями: «Вы действительно считаете, что такой внешний вид приемлем для секретаря приемной?». Если реакция на такие вопросы будет неадекватной - в том нет вашей вины. А вот интерес к до сих пор несостоявшемуся семейному положению или количеству несостоявшихся браков кандидата вряд ли будет им одобрен, да и много ли полезного вы почерпнете из этой информации?

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет-СМИ