Эффективные методы руководства

Лидеры компаний могут вызывать в людях самые разные чувства – от благоговения и трепета до неприятия и гнева. Но все согласятся с тем, что роль руководителя в мире бизнеса является одной из самых главных. Решения, принимаемые им способны изменить имидж и облик компании и влиять на судьбы людей. Но каким образом они принимают эти решения, и какие методы руководства являются наиболее эффективными?

Американские ученые Ч. Фарказ и С. Уэтлауфер провели подробное исследование, опросив 160 генеральных директоров успешных компаний из разных стран мира, работающих в самых различных отраслях. Целью ученых было проведение анализа  действий, установок, манер и привычек респондентов, объясняющих выбор ими тех или иных методов руководства. К своему удивлению, авторы исследования пришли к заключению, что из 160 различных управленческих подходов, можно выделить лишь пять характерных, каждый из которых имеет определенную ориентацию, а именно: на стратегию, кадровый потенциал, систему нормативов, экспертные знания или организационные нововведения.

Независимо от того, к какой отрасли принадлежит компания и в каком государстве мира она находится,  ее лидер должен иметь основополагающие принципы, с помощью которых он сможет обеспечить ее продвижение и развитие. Именно эти принципы и определяют, какой из подходов к руководству будет использовать тот или иной руководитель, какому направлению корпоративной политики он будет уделять первостепенное внимание, а также какого склада люди будут особенно им цениться, какие решения он будет принимать самостоятельно, а какие доверять подчиненным, и как вообще будут проходить его обычные трудовые дни.

На примере глав наиболее успешных международных компаний, был сделан важный вывод, что стиль руководства – это не просто отражение личностных качеств руководителя, это четко выраженная, логически последовательная манера управления, которая не всегда соответствует индивидуально-психологическому строю человека. И залогом успеха является использование не того стиля управления, который наиболее удобен и подходит лидеру организации, а того, который позволит ему быстро и адекватно реагировать на внутренние потребности компании и внешние условия рынка.

Как можно охарактеризовать состояние отрасли? Развивается ли она стремительными темпами, или уже относительно сформировалась? Как много у компании конкурентов и насколько они сильны? Имеют ли значение технологии и если да, то каковы на сегодняшний день тенденции в этой сфере? Каков человеческий и материальный потенциал компании? Что может явиться долгосрочным преимуществом перед конкурентами, и насколько близка организация к его достижению? Ответы на перечисленные выше вопросы помогают определить, к какому из пяти выявленных подходов управления склонен тот или иной руководитель.

Стратегический подход 

Лидеры компаний, использующие стратегический подход, считают, что их главной задачей является разработка и реализация долгосрочной стратегии предприятия, которая может простираться в весьма отдаленное будущее. Они полагают, что со своей управленческой позиции имеют возможность наблюдать за всеми звеньями организации, что дает им уникальную возможность оптимального распределения ресурсов и определения наиболее перспективных направлений развития организации.

Повседневная деятельность таких руководителей, как правило, посвящена анализу и выяснению настоящего положения компании, и ее предпочтительной позиции на рынке в будущем. То есть стартовой и итоговой точек развития. 80% своего рабочего времени такие руководители посвящают внешним процессам - конкурентам, клиентам, рыночным тенденциям и технологическим достижениям.

Внутриорганизационные процессы компании, например, такие как кадровая политика или система контроля их интересуют в меньшей степени. Следовательно, такие руководители ценят сотрудников, которым можно доверить оперативное управление компанией, а также специалистов, обладающих исключительными навыками планирования и умением анализировать ситуацию.

Кадровый подход 

Приверженцы кадрового подхода, в отличие от директоров-стратегов, убеждены в том, что разработкой организационной стратегии должны заниматься те, кто лучше всех знаком с нюансами и тонкостями ситуации на рынке, то есть рядовые сотрудники отделов компании. Такие руководители считают, что основной их задачей является пропаганда определенных принципов, установок и стиля поведения в своей организации, а также принятие активного участия в развитии и профессиональном росте работников.

Директора-сторонники кадрового подхода проявляют особый интерес к решению вопросов, связанных с персоналом. Они лично занимаются подбором, аттестацией и карьерным продвижением своих сотрудников. Их задачей является создание вокруг себя целого мира союзников, представляющих разные уровни управления, которые могли бы действовать и принимать решения так же, как это делал бы сам руководитель. Именно поэтому, такие управленцы особенно ценят преданных людей, проработавших в компании много лет и неизменно демонстрирующих лояльность и приверженность корпоративным ценностям.  Соответственно, противоположную реакцию у них вызывают «перебежчики», игнорирующие принятые в компании корпоративные нормы и правила.

Нормативный подход 

Руководители данного типа полагают, что их польза для организации заключается в умении создать, довести до понимания работников, а затем регулярно контролировать четкую систему нормативов и процедур, которые сделают деятельность организации единообразной, понятной и предсказуемой как для сотрудников, так и для её клиентов. В основе такого подхода лежит твердое убеждение, что успех компании напрямую зависит от её способности создать себе репутацию надежного и стабильного предприятия, никогда не обманывающего ожиданий своих потребителей. Именно поэтому руководители, которые придерживаются данного подхода, регулярно и тщательно контролируют возникновение отклонений от заданных нормативов.  Напряженность и тревога у них возникает в ситуациях, когда не удается завершить проект в установленные сроки, или фактические показатели за какой-либо период оказываются ниже запланированных.

Они больше чем кто-либо занимаются разработкой процедур, стандартов, регламентов и систем поощрения, стремясь упорядочить работу организации и стимулировать нужное поведение у сотрудников. Для таких руководителей большое значение имеет трудовой стаж работника в организации. И принимая решение о назначении на управленческую должность, они предпочтут повысить в должности сотрудника, проработавшего в компании много лет, нежели пригласить на этот пост  человека со стороны.

Экспертный подход 

Руководители, использующие в своей работе экспертный подход, считают, что их важнейшей обязанностью является выбор определенной сферы специальных знаний, которые могут стать источником преимущества перед конкурентами, а также распространение и внедрение этих знаний среди работников организации. Большую часть своего рабочего времени они посвящают вопросам, связанным с внедрением передовых методов работы и их постоянным совершенствованием. Такие руководители всегда в курсе новейших технологических разработок, они регулярно проводят анализ конкурентной продукции, встречаются с инженерами и клиентами.

Особое внимание уделяется ими разработке систем, процедур и проектов, стимулирующих в работниках стремление к освоению новых знаний, а также передаче полученных знаний между сотрудниками, внутри компании, независимо от занимаемых ими должностей.

Зачастую, руководители такого типа, предпочитают принимать на работу в свою компанию высококвалифицированных специалистов.  Но также живой интерес у них вызывают соискатели, обладающие широкими взглядами, гибким умом, готовностью к обучению и желанием «впитывать» в себя профессиональные знания.

Новаторский подход 

Руководители, относящиеся к этой группе, полагают, что их основной задачей является создание в компании атмосферы постоянного обновления и преобразований. Их не особо смущает то, что такая политика может вызывать смятение и неуверенность среди сотрудников, привести к стратегическим ошибкам и снизить на какое-то время финансовые показатели деятельности компании. Внимание таких лидеров сосредоточено на самом процессе организационного развития, а не на достижении его конкретных точек роста.  Для них не представляют большой важности системы контроля, плановые периоды, письменные отчеты, правила и стандарты. Около 75% своего рабочего времени они посвящают встречам, публичным выступлениям,  личному общению с подчиненными, помогая им понять новый образ будущего компании.

Руководители-новаторы регулярно проводят встречи с различными заинтересованными лицами – инвесторами, клиентами, поставщиками, работниками, занятыми на самых разных должностях.

Они особенно ценят людей независимых и инициативных, воспринимающих свою работу как источник новых возможностей, которые могут появляться каждый день. Главное – увидеть их и использовать.  Как проводникам преобразований, этим директорам не настолько важен трудовой стаж работников. Большую значимость для них имеют энергичность человека, его целеустремленность, увлеченность и открытость для новых идей.

На практике  редко можно встретить какой-либо метод управления в чистом виде, и, как правило, вышеописанные подходы частично совпадают. Так, руководители, ориентированные на кадровый подход, могут использовать некоторые элементы подхода  стратегического. А руководители – новаторы  нередко обращаются к методам экспертным. Однако в целом проведенное исследование показало, что в действиях лидеров наиболее успешных компаний, в основном, преобладает какой-либо один подход, который служит им ориентиром во всех начинаниях и принимаемых решениях.

В заключение хотелось бы отметить, что методы, применяемые руководителем в управлении компанией, могут и должны со временем меняться. Ведь организация – это живой организм. И в любой момент могут измениться внешние условия, конкурентная среда или какие-то другие ключевые факторы. Руководитель должен вовремя осознать эти изменения, не растеряться и суметь гибко отреагировать на них, подавая пример своим подчиненным.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет-СМИ