Сценарии провального собеседования или о том, как не упустить ценного сотрудника

Во время проведения собеседования не только HR менеджер оценивает кандидата, но и кандидат присматривается к компании. К сожалению, бывает так, когда хороший специалист уже «с порога» понимает, что в этой компании он работать не хочет.
Сценариев провального собеседования «наработано» множество. Рассмотрим основные ошибки интервьюеров с точки зрения кандидата, а также возможности по спасению репутации компании, ведь неумение HR – менеджера правильно организовать собеседование может дорого стоить компании, поскольку упускается возможность привлечь в компанию ценного сотрудника.

«Миссия невыполнима»

Ситуация кандидата: Мне назначают собеседование на 11:00, говорят, что его будет проводить сам руководитель компании. Придя в офис компании в назначенное время, я обнаруживаю, что в холле собралось еще восемь-десять человек — кандидатов на ту же должность. При этом директор «задерживается» на 15 минут. Секретарь или HR-специалист просят подождать его еще «минут 15–20». «Сам» появляется только через полчаса, причем «прием» ведет в порядке живой очереди.

Совет HR-у: В случае, если собеседование будет проходить в присутствии руководителя, назначая кандидату встречу, не забудьте согласовать с руководителем время, поинтересуйтесь, сможет ли он провести собеседование в назначенный час. Если кандидатов несколько, приглашайте их на интервью с интервалом в 30 минут. В форс-мажорной ситуации предложите людям чай или кофе, познакомьте с рекламными материалами компании, образцами ее продукции. Это не только разрядит обстановку, но и позволит кандидатам составить хорошее впечатление о потенциальном работодателе.

«HR-менеджер занят»

Ситуация кандидата: Прихожу, как договорились по телефону, на встречу с HR-специалистом, но в приемной секретарь сообщает: «HR-менеджер занят. Так получилось, что он не может подойти, собеседование буду проводить я». При этом невольный «заменитель» менеджера по подбору персонала, продолжая пить чай, бегло просматривает мое резюме. Затем обещает: «Ладно, я передам менеджеру по персоналу, что вы приходили. Мы вам перезвоним». В худшем случае звонка не последует вообще, в лучшем — HR перезвонит, вновь проведет телефонное интервью и опять назначит встречу.

Совет HR-у: Если за два-три часа до собеседования у вас появилось неотложное дело, обязательно перезвоните кандидату и попросите перенести встречу. Если же человек уже в пути, посоветуйтесь с офис-менеджером и придумайте чем занять посетителя до того момента, как вы освободитесь. Например, можно рассказать ему о компании, ее корпоративной культуре, показать образцы продукции и т.п.

 «Зарплата наполовину меньше»

Ситуация кандидата: В объявлении было написано «солидной компании требуются…», и я надеялась, что компания действительно окажется солидной. Но сразу после приветствия HR - менеджер сообщила: «У нас зарплата в два раза меньше, чем вы хотите. Будем торговаться или будем соглашаться?» Первая мысль, которая у меня возникла: Зачем я вообще сюда пришла?! Зачем зря трачу свое время?

Совет HR-у: Если кандидат четко указал в своем резюме минимальный уровень зарплаты, начиная с которого он намерен вести переговоры о трудоустройстве, верх бестактности — приглашать человека на собеседование только для того, чтобы сказать ему: «Вы слишком много хотите!» Перед началом поиска нужного вашей компании специалиста обязательно уточните у руководителя зарплатную «вилку» и не беспокойте зря тех, кто оценивает свою квалификацию намного выше.

«Вы уже приняты на работу!»

Ситуация кандидата: Не успела я переступить порог приемной, как менеджер по персоналу обрадовано воскликнул: «На собеседование? Отлично! Вы уже приняты на работу!» На вопросы о должностных обязанностях, заработной плате, графике работы ответ был лаконичный: «Все узнаете на месте. Можете идти оформлять документы». Столь стремительное «принятие решения» вызвало у меня большие сомнения: насколько серьезна компания, в которую без разбору берут всех подряд?

Совет HR-у: Менеджер по подбору персонала должен уметь «сохранить лицо» — свое и компании — даже тогда, когда вакансию требуется закрыть в «пожарном порядке». В любом случае необходимо расспросить кандидата о его намерениях и ожиданиях, рассказать о планах расширения организации и пр. Если у перспективного, по вашему мнению, человека нет соответствующей квалификации — предложите ему пройти обучение за счет компании, дайте наставника и т. п.

«Нам нужна «свежая кровь»

Ситуация кандидата: Во время собеседования я подробно рассказал о своих достижениях и профессиональных навыках. HR-специалист молча выслушал, а потом неожиданно заявил: «Вообще-то мы не знаем, кого именно ищем… Директор сказал, что нам нужна «свежая кровь». Я почувствовал себя как на станции «скорой помощи»!

Совет HR-у: Если на определенном участке работы явно чувствуется нехватка сотрудников, не спешите давать объявление о вакансии на должность «поди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». Сначала составьте должностную инструкцию для человека, который должен «совершить прорыв» или «залатать брешь». Зная, какие требования предъявляются к новичку, вы будете четче понимать, какого специалиста нужно искать.

«У меня зазвонил телефон»

Ситуация кандидата: Я постарался продемонстрировать все навыки воспитанного человека: вовремя пришел на собеседование (в новом костюме и начищенных ботинках), предоставил все необходимые документы. В общем-то, собеседование состоялось — но вот только… не со мной. С завидной регулярностью звонил телефон — то стационарный, то мобильный, и каждый раз я невольно становился безмолвным участником разговора: прослушал информацию о том, что в каком-то бутике идет сезонная распродажа, где приятельница менеджера по персоналу очень дешево купила стильную юбку, узнал о пышных торжествах по случаю дня рождения ее двоюродного брата. Третий звонок был от супруга, который приглашал ее в ресторан, чтобы загладить свою вину… Почувствовав себя «третьим лишним», я ушел.

Совет HR-у: Разговоры менеджера по подбору персонала по телефону во время проведения интервью с кандидатом недопустимы! «Посторонними» в этот момент являются как личные, так и рабочие темы. Безусловно, мы все очень занятые люди, а телефон — удобнейшее средство коммуникации, но рекрутер уважаемой компании должен уметь расставлять приоритеты — общение с будущим сотрудником гораздо важнее.

«Нас интересовала ваша внешность»

Ситуация кандидата: Когда я наконец-то добралась в офис, куда меня пригласили на предварительное собеседование — на другом конце города, да еще по жаре — эйчар смерил меня взглядом и сообщил: «Нас интересовала ваша внешность. Извините, но вы нам не подходите».

Совет HR-у: Конечно, для будущего работника, например, в сфере услуг важно иметь приятный внешний вид. Но в любом случае организовывать собеседование нужно так, чтобы не обидеть (а тем более, не унизить) человека отказом!

«Ваше Ф.И.О.?»

Ситуация кандидата: Впечатление от менеджера по персоналу: несобранный. При вопросе о сфере деятельности компании я услышал: «Э-э-э… Я здесь работаю совсем недавно, не знаю даже толком, чем они тут занимаются». Чем должен заниматься HR-специалист, он тоже, по всей видимости, не знал. Даже имя мое перевирал на все лады: я была и Шахноза, и Шахзода, и Шохиста Алишеровна, и Шохиста Анваровна (хотя на самом деле меня зовут Шохсанам Ахроровна). Впрочем, на столе лежало несколько резюме, возможно, он просто путался в них. Но впечатление от встречи осталось тягостное. С одной стороны, молодого человека было по-человечески жалко, с другой — почему я должна работать за него HR- ом? Это проблемы компаний, которые нанимают людей без опыта работы —   явно желая сэкономить на зарплате.

Совет HR-у: Даже если стаж работы в компании невелик, HR-новичок должен постараться выглядеть специалистом. Готовиться нужно к каждому интервью, уповать на экспромт нельзя. Наведите порядок на столе. Во время собеседования старайтесь установить с человеком контакт. Не оправдывайтесь. Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами подряд, расположите их резюме строго по очереди. Это поможет не запутаться с информацией о людях, быстрее запоминать имена.

«Сухарь - ржаной и черствый»

Ситуация кандидата: Не поднимая глаз от резюме, товарищ кадровик прошелся строго «по пунктам». Как живого человека он меня не воспринимал. Ясно, что главная цель для него — «закрыть» вакансию, а там хоть трава не расти. Только мне почему-то сразу расхотелось становиться винтиком в механизме.

Совет HR-у: Все течет, все меняется — каждый опытный сотрудник кадровой службы об этом прекрасно знает. Сегодня кадры — ценнейший ресурс. Относитесь к пришедшему на собеседование кандидату как к партнеру, а не просителю, ведь он может укрепить позиции вашей организации на рынке.

«Игра в психолога»

Ситуация кандидата: Проводивший со мной собеседование HR-менеджер, видимо, возомнил из себя психолога. В то, что он настоящий специалист, я ни за что не поверю. Предложил мне тесты, явно скопированные из «желтой прессы»: «Нарисуйте четыре рисунка, любых, так, чтобы каждый из них соответствовал прошлому, настоящему и будущему, — и дерево, какое придет в голову». И это психолог?! Далее следовал «ряд дополнительных вопросов» — на этот раз о моей личной жизни. Мне стало понятно, что в серьезной компании такие «инженеры человеческих душ» не могут работать.

Совет HR-у: Девиз медиков «Не навреди!» в равной степени применим и к работе менеджера по персоналу. Следует учесть, что при использовании тестирования желательно письменное согласие кандидата, при этом использоваться должны только профессиональные методики, а интерпретировать результаты имеет право лишь опытный дипломированный специалист.

 «Агент 007»

Ситуация кандидата: Это был форменный допрос, к концу которого я почувствовал себя резидентом иностранной разведки. HR-менеджер проверял каждую строчку резюме, придрался к номеру водительских прав, усомнился в печати в дипломе, с лупой изучал записи в трудовой книжке. Так называемое собеседование длилось около двух часов. В конце концов, я не выдержал и спросил: «Куда я попал? Чем занимается эта компания — поставкой стройматериалов или шпионажем?»

Совет HR-у: Не переусердствуйте с бдительностью! Помните: мера нужна во всем. Правило «доверяй, но проверяй» имеет две составляющие, забывать о первой — недопустимо! Если ваша компания не входит в число «режимных» объектов, насколько целесообразны сверхстрогие меры при отборе кандидатов?

Подготовлено специалистами проекта «UzJobs» по материалам Интернет-СМИ