Высокий IQ – шаг вперед или остановка на карьерной лестнице?

Умных кандидатов не любят специалисты по подбору персонала – это миф или реальность? Все дело в том, что умных и способных нередко «отбраковывают» как раз по причине их высокого интеллекта. Такие специалисты тщеславны и ориентированы на высокую заработную плату и постоянный профессиональный рост, уверены  рекрутеры, а значит, есть риск, что они в скором времени уйдут в поисках лучших условий. 

На первый взгляд, работник-всезнайка – мечта любой компании. Он многое умеет, легко разбирается в любом вопросе и порой один выполняет функции целого отдела. Только почему-то многие работодатели не в восторге от слишком умных сотрудников. Стоит ли демонстрировать собственную интеллектуальность? И может ли компетентность обернуться против специалиста?

Хорошо или плохо?

Вероятно, в каждой компании есть сотрудник, который умеет и знает больше других, – своеобразная «звезда». Например, это менеджер по продажам, умудрившийся собрать огромную базу клиентов, которые желают сотрудничать только с ним. Или помощник руководителя, одаренный способностью всегда быть в нужном месте в нужное время и виртуозно выполняющий любые поручения.

Работодатели по-разному относятся к одаренным сотрудникам.  Все зависит от целей, которые заложены в стратегии развития компании.

Если это экспансия либо завоевание рынка, то, конечно, многопрофильные знания будут большим плюсом и для сотрудника, и для компании. Широкий кругозор и навыки в различных, не всегда связанных с должностной инструкцией областях, обязательно пригодятся. Потому что компании, находящиеся в стадии активного развития, приветствуют многофункциональность. Более того, наличие навыков не только, например, в продажах, но также в аналитике и логистике, и умение их применять позволят довольно быстро подняться по карьерной лестнице в такого рода компаниях.

Как правило, каждая уважаемая компания пытается привлечь самых ярких и умных специалистов. Во многих организациях у одаренных сотрудников свой путь развития, их часто называют Hi-Po (High Potential – в переводе с английского «высокий потенциал»). На таких людей делают особые ставки, их готовят к управленческим должностям.

Однако одаренный сотрудник может и «поколебать» общий стабильный уровень работы компании.

Сотрудник, переросший свои функции, требующий карьерного роста и развивающийся по схеме «больше, выше, сильнее», – это головная боль для руководства, если нет возможности включить его в кадровый резерв или если в компании нет вакантных позиций. С высококвалифицированным специалистом менеджеру всегда стоит быть ювелиром и постоянно решать, чем загрузить этот «светлый ум», какие задачи и цели ставить, какие участки работы ему делегировать, чтобы «звезда» не была демотивирована, эмоционально не выгорела и продолжала расти вширь и ввысь.

Расхожее выражение «горе от ума» бытует не зря. Иногда чрезмерная компетентность легко может обернуться против специалиста: во-первых, если в компании отсутствует возможность развития (в карьерном или профессиональном плане), то невостребованные знания и умения быстро «сожгут» одаренного сотрудника. Во-вторых, роль «человека-оркестра», работающего за троих, порой грозит эксплуатацией со стороны работодателя. И в-третьих, «умники» не застрахованы от «звездной» болезни – недуга, который в коллективе явно не приветствуется.

Обернуться против специалиста знания могут и в том случае, если он вместо выполнения прямых обязанностей, к примеру, начнет настойчиво указывать на недостатки в работе коллегам из других отделов и навязчиво советовать, как и что нужно делать иначе. С другой стороны, инициативы и рационализаторские предложения, как правило, приветствуются, если их разработкой сотрудник занимается в свободное от работы время, с одобрения руководства, и за ними стоит желание действительно оптимизировать работу, а не просто раскритиковать других сотрудников.

Другая сторона медали

Некоторые работодатели не приветствуют наличие в коллективе чересчур умных сотрудников. Почему?

Слишком умные – это риск для вышестоящих потерять работу, потому как есть кто-то «быстрее, выше и сильнее». Слишком умные – это и угроза бизнесу, у которого они могут увести клиентов, поставщиков, долю рынка, открыв свое дело.

Не любят, потому что таким сотрудникам нужно хорошо платить и обеспечивать правильное развитие. Как правило, не все компании готовы на это пойти, и тут появляется конфликт интересов. Работодатель хочет, чтобы сотрудник работал на одной должности несколько лет, а специалисту хочется идти дальше по карьерной лестнице.

Кроме того, если такой сотрудник действительно ценен, то его уход из компании может иметь плачевные последствия для бизнеса. А если работник еще и многофункционален, то его придется заменять несколькими специалистами, что, соответственно, приведет к растратам.

Парад талантов

Однако, несмотря на вышеизложенные суждения, в профессионалах заинтересован каждый работодатель. И грамотный руководитель вряд ли будет безвозмездно использовать знания сотрудника. От угрозы эксплуатации со стороны работодателя мало кто застрахован. Однако не стоит этого бояться. Это не всегда случается, к тому же, если вы себя зарекомендуете на новых участках работы, работодателю будет ясна ваша ценность и ваше повышение  будет не за горами. Поэтому скрывать собственную компетентность не имеет смысла. Как, например, сотрудник компании X, который прекрасно умеет пользоваться определенной компьютерной программой (навык, который очень пригодился бы компании), но скрывает этот факт, боясь, что придется выполнять дополнительную бесплатную работу.

Прятать знания – глупо. Возможно, именно они станут фундаментом в построении карьеры. Другой вопрос – должен ли работодатель доплачивать за ум? И нужно ли просить, например, премию или прибавку к зарплате, если сотрудник делает все лучше и быстрее других и при этом выполняет обязанности, выходящие за рамки его должностной инструкции?

Ответ на этот вопрос зависит от массы факторов: целей сотрудника, размера компании, корпоративной культуры, сложившихся у работодателя традиций и рынка труда. Если такой сотрудник хочет сделать карьеру, то это требует больших инвестиций его времени, сил и готовности выполнять больше обязанностей за ту же зарплату, доказывая тем самым преданность компании и свою мотивацию. В то же время, если это уже состоявшийся специалист и работает, например, в небольшой компании, то его многофункциональность будет полезной. Работодатель быстро поймет, что сэкономит, не нанимая дополнительного специалиста. Главное при этом – суметь «продать» свои новые функции и не получить их в нагрузку бесплатно.

Принципы симбиоза

Естественно, что во взаимодействии «работодатель – одаренный сотрудник» каждый придерживается собственных интересов. Но главный принцип сосуществования руководителя и «умника» – уметь договариваться и прилагать все силы, чтобы понимать потребности друг друга.

Работодателям необходимо развивать сотрудников, проводить тренинги и обеспечивать специалистов возможностями своевременного карьерного роста.

Нужно уметь анализировать бизнес и понимать его потребности. Если на данном этапе развития компании для рынка и стремительного развития нужны «звезды» – нужно этим сотрудникам создавать необходимые условия и способствовать их развитию; если компании нужна стабильность и постоянство – «звезды» будут лишь подрывать эту стабильность, им будет тесно, и они будут демотивированы.

Человеческий капитал – один из важнейших факторов успешной работы компании. И если отказаться от компетентных и знающих специалистов, набрав в команду таких, которых можно заменить в любой момент, – вряд ли бизнес будет шириться и развиваться. В свою очередь, работник, если он действительно умный, должен чувствовать время и место, когда его амбиции уместны, должен всегда развиваться и в любом случае заниматься своим профес­сио­нальным и личностным ростом. 

Подготовлено специалистами проекта «UzJobs» по материлам Интернет СМИ