Методы корпоративного обучения

В условиях нехватки профессионалов компании стремятся не только привлечь лучших, но и вырастить лидеров в собственной компании. Существует достаточно много способов развития сотрудников. При этом каждая компания может подобрать подходящий ей метод или комбинацию методов. Рассмотрим плюсы и минусы каждого из них.

Лекция

Лекция в особом представлении не нуждается. Работникам предлагают взять ручку и блокнот и вспомнить студенческую скамью. Только конспектировать им придется уже не историю философских учений, а, к примеру, приемы убеждения покупателей.

Преимущества:

• Возможность передать большой объем информации в сжатые сроки. Гуру бизнеса Брайан Трейси советовал каждому хотя бы раз в квартал посетить лекцию или образовательный семинар. По его словам, три с половиной часа заменяют неделю обычной работы, так как на лекции опыт представлен в концентрированном виде.
• Количество слушателей почти не ограничивается, следовательно, потребуется меньше лекций, чтобы охватить всех сотрудников.

Недостатки:

• Лекция не предусматривает различий между слушателями по опыту и компетентности. Если эти различия для компании значимы, придется составлять несколько программ, что лишит лекцию ее плюсов.
• Низкая активность слушателей. Отсутствие обратной связи мешает оценить то, насколько хорошо сотрудники усваивают материал. Следовательно, нет возможности внести коррективы в содержание.
• Лектор внезапно может столкнуться с тем, что специалисты с высшим образованием (а иногда и не с одним) с трудом усваивают материал. Лекции хорошо усваиваются теми, кто привык воспринимать информацию на слух. Таких людей от природы довольно мало. А если лекция не сопровождается слайдами, диаграммами, видеофрагментами и другим наглядным материалом, то ее практическая полезность невелика.

Как следствие, к лектору предъявляются высокие требования: он должен заинтересовать аудиторию. Хорошая лекция — это лекция мотивационного оратора. Как правило, это короткое зажигательное выступление на интересную для присутствующих тему, с живым обращением к потребностям аудитории, с шутками и анекдотами. Такие выступления хороши, например, во время большого мероприятия, когда собирается весь коллектив компании или, допустим, все сотрудники, занимающиеся продажами.

Семинар

В отличие от монологичной лекции, семинар — это полилог. Лекции чередуются с групповыми обсуждениями, кейсами и выполнением каких-либо заданий с целью ознакомления участников с какой-то новой для них областью знаний или методикой. Семинар может стать настоящим мозговым штурмом по решению конкретных проблем компании. Например, оптимизации системы клиентских пакетов.

Преимущества:

• На семинаре есть возможность оценить, насколько хорошо сотрудники поняли программу — благодаря вопросам и заданиям.

Недостатки:

• Из-за особенностей формата семинар не может охватить такое количество сотрудников, как лекция. Количество участников не должно превышать 20–25 человек.
• Ведущий семинара обязан быть активным и общительным, ведь ему предстоит совмещать функции лектора и модератора.

• Тренинг 

Тренинги часто путают с семинарами и наоборот. В этом нет ничего странного, ведь если тренинг не тренирует конкретных навыков, он автоматически превращается в семинар. Иными словами, тренинг — это развитие определенных компетенций. Теоретическая часть здесь сведена к минимуму. То есть, если на семинаре предлагается порассуждать о принципах работы с клиентами, то на тренинге придется окунуться в атмосферу общения с клиентом.

В рамках тренинга часто используются методы кейсов и деловых игр, речь о которых пойдет ниже.

Преимущества:

• Благодаря своей практической направленности тренинг сокращает разрыв между обучением и практикой.
• На тренинге происходит активный обмен эмоциями. Сотрудники достаточно долго остаются заряженными и мотивированными.

Недостатки:

• К сожалению, огромный процент навыков, полученных на тренинге, вскоре теряется: ведь навыки закрепляются только при многократном повторении.
• Следовательно, одним только тренингом ограничиться не получится: руководителю или специалисту по персоналу придется контролировать процесс закрепления полученных работниками навыков.

• Деловая игра

Деловая игра — обучение в условиях, максимально приближенных к боевым, то есть к повседневной или потенциальной деятельности обучающихся. 

Пример деловой игры 

Группа разбивается на несколько команд. Каждая команда должна придумать эксклюзивный продукт (например, новый интернет-портал, вертолетное такси, интерактивное меню для ресторана и т. п.), который она могла бы предложить рынку, и составить бизнес-план на несколько лет вперед. Один или несколько членов команды проводят презентацию своего продукта. 

Каждый участник игры, независимо от принадлежности к команде, является инвестором. Он может распределить имеющуюся у него сумму денег между проектами команд-соперниц. Команда, чей проект собрал больше всего инвестиций, побеждает. 

Условие победы — убедить инвесторов в том, что их вложения вскоре окупятся. Следовательно, продукт должен удовлетворять интересы широкой аудитории. Нетрудно догадаться, что интерактивное меню оставит вертолетное такси далеко позади.

Игра учит основам продакт-менеджмента, а также вниманию к деталям: ведь подробно проработанный бизнес-план вызывает больше доверия.

Важное условие обучающей деловой игры — активная позиция тренера. Он должен объяснить каждому его ошибки и организовать обсуждение результатов.

Преимущества:

• Тяжело в учении — легко в бою. Опыт, полученный в деловой игре, можно считать если не полноценным, то достаточным для того, чтобы в реальной ситуации работники не растерялись.
• Хороший "побочный эффект" деловой игры — сплочение сотрудников. Впрочем, командообразование сопутствует любому групповому развивающему мероприятию.

Недостатки:

• В игре может воцариться анархия, из-за которой вся инициатива переходит в руки самых общительных сотрудников. Остальные зачастую не имеют возможности проявить себя.

Деловая игра — хороший метод социометрии коллектива. Можно понять, кто из сотрудников имеет потенциал лидера и может в дальнейшем претендовать на руководящие должности. Если же цель игры — развитие недостающих качеств, то роли можно назначать. Часто они бывают прямо противоположными характеру сотрудников.

• Работа в "тройках"

"Тройки" — особый формат деловой игры с предельно четко заданными ролями. Каждому из троих участников предлагают последовательно побыть в роли менеджера, клиента (или начальника и подчиненного) и стороннего наблюдателя. Роли переходят от одного участника к другому, например, по часовой стрелке.

Преимущества:

• "Тройки" — хороший инструмент для отработки коммуникативных навыков. В особенности — для сотрудников, у которых они развиты слабее.
• Метод позволяет увидеть каждому из участников трехмерную картину делового взаимодействия. Менеджер может почувствовать себя на месте клиента, а наблюдатель — взглянуть на привычную ситуацию со стороны.

Недостатки:

• Пожалуй, единственный серьезный недостаток "троек" — ограниченность числа сотрудников, которое можно охватить за одну сессию.

• Баскет-метод

Как и деловая игра, баскет-метод (от англ. In-basket) — это имитация реальных условий работы. Отличается он тем, что направлен на обучение будущих руководителей. Как правило, обучается один сотрудник, в то время как тренерами выступают сразу несколько его коллег.

Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Он должен ответить на огромное количество писем, разобрать лежащие у него на столе документы, отдавать распоряжения, звонить, принимать звонки, разрешать конфликты и встречаться с партнерами. Все это — за ограниченный период времени.

Название происходит от списка дел, которые предстоит решить. Решенные проблемы перемещаются в список "out basket".

Преимущества:

• Навыки, которые тренирует баскет-метод (тайм-менеджмент и умение отличать главное от второстепенного) — одно из главных условий перехода талантливого лидера на уровень талантливого руководителя.
• Высокий уровень интереса и мотивированности участника.

Недостатки:

• "Метод корзины" требует очень больших затрат времени и ресурсов, а также детальной организации. Позволить его себе могут далеко не все компании.

• Кейс-метод

Речь идет о ситуации, которая либо имела место в действительности, либо максимально правдоподобна. Но никто, кроме ведущего, не знает ее окончания. Как и в испытании при приеме на работу, участникам предлагают найти решение самим. Затем необходимо сравнить найденное решение с реальным развитием событий. 

Преимущества:

• Сотрудники получают практику решения задач, с которыми им предстоит столкнуться.
• Множество вариантов решения и допустимого хода мысли тренируют гибкость мышления.

Недостатки:

• В случаях дефицита времени кейс-метод лучше не использовать. Вычислим тайминг занятия с кейсами. Около двадцати минут на чтение (кейс может быть сформулирован на двух страницах), около часа на подготовку решений, десять минут на обсуждение, затем — время на демонстрацию окончания кейса и снова на обсуждение. Итого — около двух часов на один кейс.
• При плохой организации обсуждение может стать беспорядочным и утратить логичность, а следовательно — и развивающую ценность.

Строго говоря, кейсы не обсуждают, а решают. Тренер должен четко сформулировать вопрос, а результатом должны стать несколько конкретных вариантов решений, которые желательно зафиксировать на флипчарте. Контроль за тем, чтобы решение не свелось к беспорядочным разговорам — в компетенции тренера.

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение напоминает работу с программами-самоучителями. Сотрудник получает по электронной почте учебный материал, разделенный на несколько модулей, и ряд практических заданий. После выполнения всех заданий и прохождения финального теста обучение можно считать успешным.

Преимущества:

• Самый очевидный плюс дистанционных программ — они идеально подходят для компаний с большой географической разбросанностью.
• Стандартизация знаний. Вне зависимости от географической удаленности все сотрудники проходят обучение равного качества.
• Экономичность. Стоимость часа такого обучения всегда ниже стоимости часа аудиторных занятий.

Недостатки:

• Дистанционное обучение не оставляет возможности для групповых упражнений и получения обратной связи от тренера. В таком случае необходим режим видеоконференции, что не всегда возможно технически, но в любом случае дешевле, чем командировка тренера "живьем".
• Самостоятельная работа требует от сотрудников высокой мотивации.
• Нет гарантии достоверности результатов. Контрольный тест может сдать не сам сотрудник, а его более опытный коллега, и это может остаться незамеченным.
• Наконец, система дистанционного обучения экономична при ее использовании, но очень затратна при внедрении. Пользоваться ею имеет смысл только крупным компаниям с широким географическим разбросом офисов.

Свои среди чужих — и наоборот

Обучение с отрывом от производства проводит либо корпоративный университет, либо внешние провайдеры. Если у компании есть выбор, она может взвесить плюсы и минусы обеих форм организации развития талантов.

Преимущества корпоративного обучения:

• Выплачивать оклад корпоративному тренеру дешевле, чем гонорар тренеру внешнему. Естественно, в том случае если тренинги в компании проводятся регулярно.
• Корпоративный тренер сильнее заинтересован в конечном результате своих занятий. Работа внешнего тренера считается выполненной на том этапе, когда он провел занятие. Если сотрудники не научились реализовывать услышанное на практике и возвращаются к привычным стереотипам, то внешний специалист ответственности за это не несет. В корпоративном же формате результат находится в компетенции тренера.

Преимущества внешнего обучения:

• Помощь внешних экспертов — это возможность дать сотрудникам знания и навыки, которые пока не доступны самой компании.
• Не все форматы развития талантов можно реализовать на корпоративном уровне. Например, тренинг должен идти несколько дней подряд. А в корпоративном формате это трудно реализовать: приходится отрывать сотрудников от работы.
• При внешнем обучении, как правило, выше мотивация работников. На корпоративное обучение накладывает отпечаток то, что сотрудников туда направляют вне зависимости от того, насколько они в этом заинтересованы. В результате у многих из них снижается мотивация. 

Компромиссный вариант — при помощи провайдеров подготовить собственных тренеров, которые затем транслируют знания в рамках корпоративного университета.

Подготовлено специалистами проекта "UzJobs" по материалам Интернет-СМИ