Ваш первый опыт в подборе персонала, или рекрутинг для "чайников".

Руководство поставило задачу  подобрать персонал. Что делать, если вы не психолог, не специалист в этой области и даже не кадровик?! Прежде всего, не паниковать и собраться с мыслями, ведь работу все равно придется сделать. А для того, чтобы сделать ее хорошо и подготовлена эта статья, которая поможет вам избежать главных ошибок при подборе персонала.

Непонимание того, кто вам нужен

В компании очевидно не хватает рук, но когда дело доходит до собеседований, оказывается, что вы точно не знаете, кто вам нужен и каким набором навыков и умений должен обладать сотрудник. Как быть?

Если это новая вакансия, составьте ее описание, а также должностную инструкцию на эту позицию. Если у вас на аналогичной должности уже работал человек, подумайте, какие характеристики были наиболее значимы в предыдущем сотруднике, а чего, наоборот, не хватало. Составьте список качеств, которыми должен обладать потенциальный кандидат. Для того, чтобы не запутаться в большом потоке информации о вакансии составьте профиль должности, который поможет разобраться вам с ключевыми компетенциями к данной позиции (как составить профиль должности, вы можете ознакомиться в статье, опубликованной на нашем сайте ранее).

Далее четко продумайте этапы введения в должность и обучения сотрудника. Предусмотрите, кто будет его инструктировать и осуществлять контроль за его работой.

Не забудьте изучить рынок и узнать примерную стоимость нужных вам специалистов. Приступайте к поиску только тогда, когда вы четко будет представлять, кто вам нужен и готовы ли вы платить сотруднику конкурентную зарплату.

Если вы — линейный менеджер, а собеседованием сотрудника занимается менеджер по кадрам, то вы как будущий начальник потенциального сотрудника все равно будете вынуждены на каком-то этапе вступить в игру. Обсудите все возможные вопросы с HR-менеджером до начала собеседования, чтобы лучше подготовиться к предстоящему собеседованию.

Отсутствие четкой кадровой политики

Разработайте общую политику управления персоналом. Вы должны иметь четкие правила в отношении больничных и отпусков, решения возникающих у сотрудников трудностей и вопросов. Оговорите все моменты в предложении о работе. Будьте готовы ответить на возможные вопросы соискателей на интервью.

Не лишним будет знание трудового законодательства. Вам совершенно не обязательно становится экспертом, важно понимать в общем, какие законы применимы и как они действуют. 

Полагаться только на себя

Впервые оказавшись перед необходимостью нанимать сотрудников, многие считают, что легко справятся с задачей, положившись на интуицию. Однако оказавшись в роли работодателя, вы понимаете, что все не так просто, как казалось со стороны. Рекрутинг — это наука, раздел менеджмента, включающий в себя целый комплекс знаний — и психологии, и права, и управления. Здесь действуют свои правила, свои законы, существуют свои методики. 

Если вы не уверенны в своих навыках, обратитесь за помощью или консультацией к специалистам рекрутингового агентства, ознакомьтесь с литературой по подбору персонала. Начните с консультации с отделом кадров в вашей компании. Не полагайтесь только на интуицию при решении такой ответственной задачи, как подбор людей в компанию. 

Пытаться найти человека, похожего на себя

Если вы впервые нанимаете на работу сотрудника, вам поначалу будет хотеться взять человека похожего на вас по типу и складу характера. Стандартная ошибка — подбор себе подобных. Не пытайтесь подсознательно подобрать человека, похожего на вас. Возможно, сотрудник на вакантную должность должен обладать совершенно противоположными чертами характера и знаниями. Ваша компания будет расти и развиваться, если в ней будут сотрудники разного типа. Не забывайте золотого правила: в споре рождается истина. Если все будут одинаково смотреть на вещи, вы можете упустить ценные возможности для вашей компании.

Помните, что вы ищите не друга, а специалиста. Не упускайте действительно ценного кандидата только потому, что у него прическа как у вашего злейшего школьного врага. Будьте объективны, ориентируйтесь на знание должности, сферы деятельности и корпоративной культуры вашей компании.

Если человек вам не понравился, но вы осознаете, что это ваше субъективное мнение, пригласите его на повторное интервью, чтобы подольше пообщаться и постараться найти контакт. Возьмите с собой на собеседование коллегу из отдела, где будет работать сотрудник.

Доверять только тому, что написано в резюме

Если на вакансию подходит несколько кандидатов и перед вами стоит выбор, не полагайтесь только на факты и информацию в резюме. Обязательно проверяйте рекомендательные письма. Наконец, доверяйте своей интуиции. Один кандидат может подходить вам по образованию и опыту на 90 процентов, а другой только на 80, но внутренний голос вам подсказывает, что второй намного лучше влился бы именно в ваш коллектив. Это как в магазине одежды: вещь может быть красивой и качественной, но если она вам не идет, вы ее не возьмете. Не принимайте на работу человека, если вы сомневаетесь в его честности, знаниях, подходе к делу (о том, какие пункты профессиональной биографии соискателей стоит рассматривать внимательнее и критичнее и о чем особенно любят фантазировать в резюме читайте в статье "Обмани меня, если сможешь (или о чем лгут резюме соискателей)).

Учитывать только интересы компании

Прием сотрудника на работу в компанию — двухсторонняя сделка. Берите на работу кандидата, которому ваша компания не менее интересна, чем он вам. Если вы не сможете предложить сотруднику возможностей роста, обучения, развития, он ненадолго задержится в вашей компании, даже если устроится к вам на работу. У человека должна быть возможность не только применять, но и развивать свои таланты. Не обещайте кандидату того, чего вы точно дать не сможете. А это значит, что во время интервью вы должны представить компанию в выгодном, но правдивом свете. 

Спешить

Чтобы найти человека, необходимо определенное время и ресурсы. Не торопитесь: подготовьтесь к процессу поиска, наметьте сроки и приступайте к осуществлению плана. Постарайтесь привлечь как можно больше кандидатов, разместив информацию в газетах и в интернете, либо воспользовавшись услугами рекрутингового агентства. Не берите человека на работу от безысходности. Потратьте лишнее время на поиск того, кто вам действительно нужен. Ваш идеальный сотрудник найдется. 

Даже если кандидат очень вам понравился, не спешите сообщать ему об этом в ту же секунду и принимать решение. И ему, и вам нужно время все хорошо обдумать. Внимательно рассмотрите все кандидатуры и сделайте предложение о работе наиболее подходящему на данную вакансию кандидату.

Подбор персонала — ответственная работа

Принять человека на работу — чуть ли не большая ответственность, чем устроиться на работу самому. Вы несете ответственность как перед компанией, которой нужен сотрудник, обладающий определенными навыками и знаниями, так и перед самим человеком, у которого тоже есть свои ожидания от работы в вашей компании. Приступайте к процессу поиска только после тщательной подготовки. Тогда вы будете знать, что хотите, и сможете найти лучших сотрудников для вашей компании.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам Интернет СМИ