Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
Язык сайта: Рус  Eng 
UzJobs - Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
         
Компании
1233
Вакансии
106
Резюме
4131
Курсы
0
Учебные заведения
52
 

Публикации

Поиск среди публикаций:    

  Рубрики:   Психология управления | В фокусе - кадры | Советы рекрутера | Мнение экспертов
Отвечаем на вопросы | HR-специалистам на заметку | Женщина и Карьера | Портрет профессии
Рекрутинг в разрезе | Словарь карьериста | Рынок труда и образования
 

Чем полезны для компании люди-бумеранги

07.05.2013 16:26:09

Нередко специалисты переходят на новое место работы, польстившись на заманчивые предложения "лучшей жизни". Ожидания большинства оправдываются, а у кого-то через некоторое время появляется желание вернуться обратно. Стоит ли внимать желаниям "блудных сыновей", и можно ли превратить временно ушедших в самых что ни на есть лояльных сотрудников?

Современный бизнес сейчас  развивается очень активными темпами, и многие специалисты рассчитывают на стремительный карьерный рост. Не все готовы годами работать в одной компании, дожидаясь, когда руководство по достоинству оценит результаты их труда, преданность фирме и большой внутренний потенциал. Зачастую работники, следуя принципам «всё и сразу», «здесь и сейчас», переходят в другую компанию на более высокую позицию с привлекательной материальной компенсацией. В любом случае руководитель должен позаботиться о поддержании отношений с увольняющимся, потому что через какое-то время у него может возникнуть желание (или потребность) вернуться, ведь далеко не каждому может хватить знаний, опыта и смелости, чтобы оправдать свое новое назначение. Вопрос в том, стоит ли работодателю давать возвращенцу второй шанс?

Эффект для бизнеса от возвращения бывшего сотрудника во многом зависит от причин его ухода и обстоятельств, при которых он возвращается.

Положительные моменты возвращения "бумерангов"

1. "Бумеранг", поработав в другом месте, может под иным углом посмотреть на бизнес-процессы компании и увидеть узкие места, которые ранее оставались без должного внимания. Вернувшийся сотрудник будет более лоялен к компании. "Бумеранги" обычно возвращаются надолго. Как правило, для них это решение непростое, а соответственно - обдуманное и взвешенное.

2. "Бумеранг" обычно возвращается с новыми идеями, проектами. Зная недочеты своей компании, обладая статусом "своего", ему легче внедрить новое, чем пришедшему "варягу" делать все с нуля. Устанавливаются новые контакты, появляются новые клиенты. Для руководства встреча с "бумерангом" - это всегда повод сказать: "У нас лучше". "Бумеранги" - укрепление имиджа работодателя.

3. Компания возвращает, по большому счету, не конкретного сотрудника, а набор профессиональных и личностных компетенций, позволяющих ей эффективно работать. Это особенно заметно, когда речь идет об узкопрофильных специалистах, которых на рынке труда можно пересчитать по пальцам одной руки. Возвращению "бумерангов" можно придать статус корпоративной легенды, особый акцент в которой будет делаться на руководящих должностях.

4. Для персонала «бумерангизм» - имидж компании, лояльной к своим сотрудникам и прощающей "ошибки молодости". Для конкурентов - это красный сигнал: не брать специалиста из этой компании, ведь он может в любое время вернуться к прежнему работодателю. Для компании - получение инсайдерской информации, если вернувшийся сотрудник поработал у конкурентов.

Без права на возвращение

Однако не все так безоблачно, и нередко прием "бумеранга" бывает сопряжен с негативными моментами. Часто после его прихода ухудшаются взаимоотношения в коллективе, особенно это касается компаний с маленьким штатом. Если вы не хотите, чтобы бывший сотрудник стал причиной раздоров
и шатаний в коллективе, лучше не рискуйте.

Не провоцируйте конфликт

Иногда работодатель переманивает своего бывшего сотрудника, потому что без него компания терпит убытки, хромает технологический процесс и т.д. "Бумеранг" в итоге получает более выгодный компенсационный пакет. В этом случае вряд ли может идти речь о его лояльности. К тому же подобное возвращение на более выгодные условия создает напряжение в коллективе, вызывает всплески ненужных возмущений в курилках. Ситуация напоминает шантаж (возможно, и не осознанный), дает повод остальным сотрудникам ду-
мать, что двери компании открыты в обе стороны: можно уйти, имея реальный шанс вернуться. Таким образом, снижается статус компании как работодателя и лояльность персонала.

Что на уме?

Трудно понять желания уходящего. Еще сложнее разобраться в мотивах и намерениях "бумеранга". Как не ошибиться в ситуации с человеком, который возвращается?

Никто не сможет точно определить, с какой целью возвращается сотрудник: действительно ли у вас лучшие условия труда, или он не справился со своей работой в другой компании, или же он заслан конкурентами? Не уйдет ли он завтра снова в другую компанию - на лучшие условия, в более интересный проект? Таким образом, трудоустройство "бумерангов" сопряжено с определенным риском. Никогда не стоит забывать, что принять решение об уходе из компании трудно только первый раз. Во второй раз уйти будет гораздо легче... Оправдан ли этот риск? Делаем выбор...

Кого вернуть?

Вечные студенты. Это люди, которым постоянная учеба необходима как воздух. Они с удовольствием бегают на новые проекты в чужие компании. И если такой человек от начала и до конца проделал работу над своим проектом и ему есть чем похвастаться, можете предложить ему сделать что-то в этом роде у вас.

Вечно прибыльные. Если человек всегда приносил прибыль, на какой бы он должности у вас ни работал, немедленно впустите его обратно. Даже если вы не уверены, что на стороне его научили чему-то новому. По крайней мере, вы знаете, что развитых в вашей компании навыков он не растерял, и можете не сомневаться, что этот человек приступит к работе с большим запалом.

Вечный генератор. Если вы заметили, что в вашей компании давненько не генерировались интересные идеи, можно запустить парочку "бумерангов", за которыми в прошлом был замечен активный выброс неординарных решений. При этом пополнение запаса их навыков не имеет большого значения - "генераторы" блещут свежими мыслями независимо от количественного изменения знаний.

Кого не стоит жаловать

Двоечники и пакостники. Нельзя принимать повторно человека из категории "неисправимых". Если сотрудник нарочно насолил компании или публично оскорбил руководство, это само собой подразумевает вычеркивание его из списка потенциальных возвращенцев.

Вольные художники. Не впускайте вольных художников и псевдотворческих индивидов, которым нужна вечная свобода и вечно не подходит работа. Единственный вариант - испытать такого "бумеранга" фрилансом. Если не справится - лучше не тратить время.

Дауншифтеры. Едва ли пойдет на пользу компании трудоустройство "бумеранга", которому резко захотелось пожить для себя. Такой, скорее всего, не задумываясь уйдет, если ему подвернется работа "полегче и пореже", но, ощутив нехватку денег или новый позыв к карьерному росту, пожелает вернуться. Кто может вам гарантировать, что с ним опять не случится приступ дауншифтизма?

Не разрешайте "перекантоваться". Иногда сотрудник возвращается в компанию, дабы переждать невзгоды - до лучших времен и более выгодных предложений. Не принимайте таких возвращенцев. Как вычислить "перекантовщика"? Наведите справки у его последних работодателей и коллег. Обычно такие люди ведут себя одинаково на любой работе. Столкнувшись с трудностями, начинают соображать, где было лучше и выгоднее, и, если окажется, что у вас, сразу пойдут в атаку на ваших кадровиков. Часто такую тактику выбирают сотрудники, которым осталось немного до пенсии, - ищут себе работу полегче, с расчетом на то, что их особо не будут напрягать.

Говорят, мы - бяки-буки. Если ваш бывший сотрудник известен своим скандальным характером, к тому же серьезно подпортил себе репутацию в другой компании, лучше, чтобы его имя не светилось в списке ваших сотрудников.

Не вспомнить все. Нежелательно открывать двери тем, кто "разучился". Если вы знаете, что в компании, куда ушел ваш сотрудник, бизнес-процессы упрощены, наверняка он уже усвоил, что можно работать и не столь эффективно, по крайней мере - привык так работать и едва ли станет особо напрягаться. Кроме прочих негативов, это может привести к снижению эффективности других сотрудников, которые на его фоне будут показывать намного лучшие результаты.

Когда человек прекрасно справляется с вашими заданиями на стороне. Иногда люди, ушедшие из компании, продолжают на нее работать. В таком случае их тоже не стоит просить вернуться. Пусть трудятся вдали от вас на ваше благо. Поскольку на вопрос "как навсегда удержать наилучших людей?" единственный честный ответ - "это невозможно", нужно сделать так, чтобы сотрудник работал с вами, даже если он перестал работать на вас. Во многих западных компаниях созданы так называемые "клубы выпускников", где бывшие сотрудники обсуждают насущные проблемы компании. Большой плюс подобных объединений в том, что даже если не удается возвратить людей в компанию, но связь с ними поддерживается, вы приобретаете постоянных клиентов в лице ушедших сотрудников. А кроме того - расширяются возможности создания стратегических альянсов с компаниями, в которых работают ваши "бывшие".

Памятка по найму бумерангов

• Нанимайте, увольняя. Помните, что возможность перенайма во многом зависит от правильного прощания с сотрудником. Он должен почувствовать при выходе, что у него остается шанс на вход. Подготовка почвы для возвращения "бумеранга" начинается с прощального интервью, на котором уходящий не должен чувствовать себя предателем, а наоборот, - удостовериться, что компания не осуждает его за уход и даже поддерживает.

• Считайте. Разработайте оценочную шкалу с учетом времени и других затрат на возвращение "бумеранга". Всегда сравнивайте эти средства с расходами на трудоустройство новых людей. Принимайте решение о перенайме, исходя из экономической целесообразности, а не из-за личных симпатий к бывшему сотруднику.

• Следите. Составьте рейтинговый перечень специалистов, которых вы хотели бы вернуть. Поразмыслите, что вы сможете им предложить в случае их возвращения. Для этого внимательно изучайте систему управления персоналом и корпоративную культуру компаний, в которые уходят ваши сотрудники.

• Держите в курсе. Рассылайте "бывшим" корпоративные новости, предоставляйте им скидки на продукты вашей компании, бесплатное обучение. Периодически отправляйте им публикации и аналитические материалы, которые они могут использовать в своей работе. Уведомляйте об открывающихся в вашей компании вакансиях.

Помогайте. Не отказывайтесь консультировать уволившихся сотрудников в технических вопросах, возникающих у них на новой работе.

• Рекламируйте. Сделайте программу возвращения "бумерангов" одним из стратегических направлений своей кадровой стратегии, пропишите ее в ваших презентациях.

Подготовлено специалистами проекта «UzJobs» по материлам Интернет СМИ


< Назад  


 
Личный кабинет


В активном поиске работы
Саттаров Хаёт Ахатович
Дата рождения:
20.08.1987
Образование: Высшее

Специализация:
• Банковское дело / Управляющий отделения
• Исследовательские проекты / Координатор отдела
• Производство / Заместитель директора

Как сюда попасть? Очень просто!Зарегистрируйтесь на нашем сайте, заполните резюме и воспользуйтесь услугой «Разместить резюме на рекламной площадке». Стоимость услуги указана в
Прейскуранте.








Яндекс.Метрика



 

  О проекте
Пользовательское соглашение
Публичная оферта
  Прейскурант
Как оплатить?
  Пособие кадровикам
Публикации
  Реклама на сайте
Контакты
   

Copyright © 2000 — 2019 SAIPRO