Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
Язык сайта: Рус  Eng  Ўзб 
UzJobs - Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
         
Компании
761
Вакансии
108
Резюме
4742
Курсы
0
Учебные заведения
38
 

Публикации

Поиск среди публикаций:    

  Рубрики:   Психология управления | В фокусе - кадры | Советы рекрутера | Мнение экспертов
Отвечаем на вопросы | HR-специалистам на заметку | Женщина и Карьера | Портрет профессии
Рекрутинг в разрезе | Словарь карьериста
 

Ассессмент-центр - что это?

17.12.2013 12:50:25

Современные компании все чаще начинают сталкиваться с дефицитом талантливых и компетентных менеджеров. Такая ситуация побуждает HR-специалистов искать внутри компании наиболее перспективных и успешных сотрудников. Именно для решения таких задач была придумана технология ассессмент-центра, как одного из методов комплексной оценки персонала, основанного на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявления потенциальных возможностей специалистов.

Ассессмент-центр эффективен тем, что имея значительную базу тестов по оценке среднего и высшего менеджмента, дает точные прогнозы развития коммуникативных и управленческих компетенций специалистов. 

В процедуре ассесмент-центра присутствуют 3 категории участников:

-  оцениваемые сотрудники;

- ведущий ассесмент-центра - сотрудник HR-службы компании или приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур;

- эксперты-наблюдатели - сотрудники компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассесс­мент-центра. В их задачи входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассессмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений.

Специфика метода ассессмент-центра представляет собой комплексную процедуру оценки, в структуру которого выходят следующие методы и формы диагностики:

Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассессмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.). В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений: индивидуальные задания; ролевые игры; командные упражнения.

Аналитический кейс разрабатывается консультантами при тесном сотрудничестве с экспертами из компании-заказчика. Правильно разработанный оценочный кейс моделирует основные бизнес-процессы компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассессмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.

Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, особенностей типа личности и умения работать с информацией. Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассессмент-центрах, можно назвать тесты SHL, личностный опросник CPI, тест Кеттелла, КОТ и ряд других.

Индивидуальное интервью (поведенческое интервью, интервью по компетенциям) проводится в конце центра оценки и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник-наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.

В заключении хочется добавить, что ассессмент-центр следует рассматривать не только как возможность комплексной оценки персонала для выявления наиболее перспективных сотрудников, но и как сеанс обратной связи между руководителем и подчиненным, где стороны советуются друг с другом и принимают обоюдное решение или план действий, направленный на повышение эффективности работы. Хорошо подготовленная и грамотно проведенная оценка в равной степени развивает как сотрудника, так и руководителя. 

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет-СМИ 


< Назад  


 
Личный кабинет


В активном поиске работы
Рашид Насыров Абдувалиевич
Дата рождения:
15.07.1983
Образование: Высшее

Специализация:
• Банковское дело / Специалист
• Финансы, учет, консалтинг / Финансовый менеджер
• Исследовательские проекты / Cпециалист

Как сюда попасть? Очень просто!Зарегистрируйтесь на нашем сайте, заполните резюме и воспользуйтесь услугой «Разместить резюме на рекламной площадке». Стоимость услуги указана в
Прейскуранте.







Яндекс.Метрика



 

  Основные сервисы:
- Работодателям
- Соискателям
- Учебным заведениям
  Дополнительные услуги:
- Пособие кадровикам
- Консалтинг и аутсорсинг
- Рекрутмент
  Полезная информация:
- Трудовое законодательство
- Словарь терминов
- Публикации
  О проекте
Пользовательское соглашение
Публичная оферта
Прейскурант
Как оплатить?
Реклама на сайте
Контакты
   

Copyright © 2000 — 2017 SAIPRO