Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
Язык сайта: Рус  Eng  Ўзб 
UzJobs - Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
         
Компании
762
Вакансии
118
Резюме
4727
Курсы
1
Учебные заведения
39
 

Публикации

Поиск среди публикаций:    

  Рубрики:   Психология управления | В фокусе - кадры | Советы рекрутера | Мнение экспертов
Отвечаем на вопросы | HR-специалистам на заметку | Женщина и Карьера | Портрет профессии
Рекрутинг в разрезе | Словарь карьериста
 

Как предсказать поведение сотрудников

24.02.2015 11:49:04

Каждый человек имеет свои особенности и действует в привычном для себя стиле. Поведенческие привычки все глубже укореняются в нас с возрастом. Хотя мы и можем в определенных ситуациях менять свое поведение, но эти изменения оказываются незначительными и кратковременными. Чтобы сделать общение более эффективным и добиваться намеченных результатов, руководителю важно научиться разбираться в типах поведения и особенностях характера своих сотрудников, а также уметь подстраиваться под них хотя бы на некоторое время.

Определяем типы поведения сотрудников

Психологи разработали множество концепций, объясняющих человеческое поведение. Но одной из самых популярных методик в сфере управления персоналом, применяемых руководителями разных стран мира, остается методика доктора Дэвида Меррилла. По его утверждению, действия человека вполне можно предсказать, если распределить все типы поведения по двум шкалам: «настойчивость» и «отзывчивость».

Люди, обладающие большим уровнем настойчивости,  говорят громче, чаще и быстрее. Они склонны оказывать давление в ситуациях, требующих принятия решения, нацелены на действия и управление, свободно выражают свое мнение, делают запросы и дают указания. Такие сотрудники склонны принимать на себя риски и идти на конфронтацию.

Менее настойчивые сотрудники чаще задают вопросы, выражают свои эмоции более мягко, говорят тише, избегают визуального контакта и, прежде чем принять решение, стараются как можно лучше разобраться в происходящем. Они спрашивают, чтобы оценить взгляд других людей на ситуацию и собрать как можно больше информации.

Вспомните поведение своих коллег. Попытайтесь определить индивидуальный уровень их настойчивости. Возьмите для этого лист бумаги, слева напишите «спрашивает», справа — «говорит», и распределите всех между этими двумя полюсами. Уровень настойчивости имеет разную степень и зависит от многих условий. Потренируйтесь в наблюдении и описании поведения людей, а также задумайтесь над тем, как воспринимают вас окружающие.

Для определения  индивидуального уровня  отзывчивости, обратите внимание на то, каким образом сотрудники выражают себя и реагируют на происходящее. Одни более сдержанны и лучше контролируют свои эмоции, другие - наоборот.

Люди с высоким уровнем отзывчивости более эмоциональны и дружелюбны,  их мимика подвижна, они улыбаются, хмурят брови и жестикулируют. Такие сотрудники легче вступают в разговор, делятся своими чувствами, рассказывают анекдоты и истории, меньше заботятся о своем времени.

Менее отзывчивые люди, напротив, более сдержанны, они не проявляют своих эмоций, носят на лице «маску игрока в покер», и бывает сложно догадаться,  что они чувствуют на самом деле, согласны они с вами или нет. Однако в глубине своей души, они способны на сильные переживания. Такие сотрудники дисциплинированны, всегда заняты, относятся к работе системно, требуют фактов и деталей.

Вспомните снова своих коллег. На том же листе бумаги проведите вертикальную черту, сверху напишите «контролирующий», а снизу — «эмоциональный». Расставьте всех сотрудников, включая себя, в полученной системе координат.

По результатам наблюдений доктора Меррилла, человек может быть успешным профессионалом вне зависимости от того, какую позицию он занимает  в данной системе координат. Оба описанных стиля поведения могут быть эффективными, поскольку люди, с которыми мы взаимодействуем – разные и требуют к себе, соответственно, разного   подхода.

Ключ к пониманию ваших сотрудников

После того, как вы определили уровень настойчивости и отзывчивости своих сотрудников, следует совместить их, чтобы лучше понять их личностные особенности: кто они, в каком направлении развиваются, каковы их ожидания и как с ними нужно работать. В ниже приведенной таблице вы можете ознакомиться с матрицей стилей.

Деятели («Сделать это»)

 Деятели отличаются  большой настойчивостью и низкой отзывчивостью. Они нацелены на дело. Им важно контролировать свои действия, рабочее окружение и взаимоотношения с клиентами. Такие люди решительны, внимательны к деталям, ориентированы на быстрые действия и получение осязаемых результатов. Их стимулирует конкурентная ситуация.  Они говорят быстро, слегка наклоняясь вперед, имеют убедительный тон, четкие жесты, пристальный взгляд и  предпочитают устное общение письменному.

Деятели легко поддаются нетерпению и часто полагаются не на факты, а на разумные предположения или интуицию. Они легко меняют свое мнение, удивляя окружающих внезапным изменением во взглядах. По их мнению, если ситуация изменилась, то и реагировать на нее нужно по-другому.

Проблема

Управлять такими сотрудниками не просто, ведь они сами стремятся к управлению. Деятели способны выполнить огромную работу за короткое время. Но если они начинают чувствовать принуждение или обезличивание – у них исчезает вдохновение, возникает сопротивление, и в ответ вы можете получить саботирование вашего проекта.

Как работать с Деятелем

Деятели предпочитают инновации и изменения, так что лучшее место для них – это новые проекты, в которых они могут воплощать свои идеи. Победа и достижения мотивируют их больше всего. Общаясь с Деятелем, строго придерживайтесь фактов, фокусируйтесь на задачах, а не на чувствах, выражайтесь прямо. Все ваши рекомендации должны быть практичны и работоспособны. Учитывайте потребность Деятеля в высокой оценке.

Аналитики («Сделать это правильно»)

Аналитики имеют низкий уровень настойчивости и отзывчивости. Они аккуратны, хорошо организованы, их всегда можно застать на рабочем месте. Для таких людей приоритетно решение задачи, а не выстраивание отношений. Они немногословны и предпочитают скорее задавать относящиеся к делу вопросы, чем делать заявления. Аналитики стараются быть официальными и точными, им необходимо ясно представлять, в каком направлении они движутся. Такие сотрудники предпочитают письменное общение, или короткие, строго по делу, телефонные разговоры. Их речь структурирована и точна. Они тщательно готовятся к каждому шагу и любят разбираться в сложных ситуациях. Среди них часто встречаются «перфекционисты», которые задают себе высокие стандарты и готовы выполнить любую работу, чтобы соответствовать им.

Проблема

Аналитики одержимы сбором информации. Для того чтобы принять решение, им требуется наличие всех необходимых данных. Но, даже располагая ими, они с трудом решаются на что-то, все время волнуясь – правильный ли выбор они делают. Такие сотрудники предпочитают работать в одиночку, стараются избегать конфликтов, придерживаясь формальных отношений. Несмотря на свою натуру «отшельника», они, как правило, проявляют готовность помочь в трудной ситуации.

Как работать с Аналитиком

Аналитики ценят точность и пунктуальность. Общаясь с ними, ясно и системно излагайте свои мысли, изучите каждую деталь, приводите как можно больше фактов. Таким сотрудникам понравится, что даже для разговора один на один у вас есть письменная повестка дня. Лучше передать ее ему заранее, чтобы он успел продумать все вопросы.  Апеллируйте к его потребности в точности и логике. Ваш подход должен быть четко сформулирован и документирован.

Друзья («Быть вместе»)

Друзья  имеют низкую настойчивость, но высокую отзывчивость. Они предпочитают оставаться при своем мнении, не навязывая свои идеи окружающим. Друзья внимательны и терпеливы к чувствам и проблемам других людей. Они верят, что нельзя жалеть времени на установление взаимоотношений. Это хорошие командные игроки, готовые решать вопросы, лежащие в основе существующих проблем. Для достижения результатов они часто используют отношения. Друзья умеют воодушевлять других на идеи и действия, справедливо оценивая вклад каждого в общее дело. Они предпочитают личное общение телефонному или письменному. Несмотря на открытость в общении, Друзья очень осторожны. Они умеют сдерживать свои чувства и не станут выказывать раздражения или критиковать кого-то.

Проблема

Планирование и постановка целей являются слабой стороной Друзей. Это совершенно не их стихия. Кроме того, они неуверенно выражают себя, предпочитая во всем придерживаться уже проверенных путей. Друзья часто откладывают принятие решений и чувствуют себя намного лучше, когда им предварительно удается заручиться чьей-то поддержкой или советом.

Как работать с Другом

Проявляйте восприимчивость к чувствам Друзей, будьте терпеливы и уделяйте достаточно времени на общение с ними. Апеллируйте к их потребности в укреплении отношений. Друзья, как правило, самые способные к оказанию помощи люди. Они запросто могут бросить все свои дела, чтобы помочь коллеге и оценят, если вы протянете им руку помощи в сложной для них ситуации.

Артисты («Быть заметными»)

У Артистов высокий уровень и настойчивости, и отзывчивости. Они часто выглядят большими энтузиастами и, не колеблясь, сообщают о своих чувствах. Такие сотрудники ярки, общительны, имеют развитую интуицию. Они любят очаровывать, сверкать, возбуждать и получают удовольствие, когда им удается оказаться в центре внимания.

Артисты часто монополизируют дискуссии. Их тело полностью участвует в процессе разговора, а разнообразные и эмоционально окрашенные модуляции голоса в сочетании с цветистой лексикой создают впечатление преувеличенности всего, о чем они рассказывают. Сочетая силу своей личности с выражением эмоций такие люди, как правило, бывают весьма убедительны.

Артисты предпочитают работать вместе с другими, они отлично умеют налаживать связи и всегда имеют под рукой бесчисленное количество контактов, которые могут помочь им добиться цели. Такие люди всегда находятся в «полной боевой готовности» и  стремятся попасть в то место, где сейчас все решается. Заточение у письменного стола – это не для них.

Проблема

Артисты слишком импульсивны и часто сначала делают что-то, а потом уже думают, в результате чего у них нередко возникают проблемы. Они предпочитают работать в соответствии с имеющейся возможностью, а не по плану, и практически не способны управлять своим временем. Кроме того, люди этого типа не слишком усидчивы, и если почувствуют скуку — могут быстро переключиться на другой проект.

Как работать с Артистом

Артисты – это мечтатели. Проявляйте интерес к их личностям. Общаясь с такими сотрудниками, учитывайте их склонность к драматизации и преувеличению. Поддерживайте озвученные ими мечты и идеи, одновременно показывая пути их реализации. Ссылайтесь на мнение авторитетных для Артистов людей.

В заключение, хотелось бы отметить, что в каждом из нас присутствуют характерные черты разных типов, но какие-то из них доминируют и проявлены в большей степени. Важно также помнить, что нет плохих или хороших типов, они просто различны. Но понимание этих различий и умение управлять людьми в том стиле, который подходит каждому из них, поможет вам повысить свою эффективность в качестве руководителя.

Подготовлено Юлией Абу-Шихада, по материалам книги Д. Майстера «Первый среди равных. Как руководить группой профессионалов»

 


< Назад  


 
Личный кабинет


В активном поиске работы
Хайдарова Озода Султанбековна
Дата рождения:
04.05.1983
Образование: Незаконченное высшее

Специализация:
• Реклама, маркетинг и PR / Менеджер
• Офисный персонал / Помощник руководителя

Как сюда попасть? Очень просто!Зарегистрируйтесь на нашем сайте, заполните резюме и воспользуйтесь услугой «Разместить резюме на рекламной площадке». Стоимость услуги указана в
Прейскуранте.







Яндекс.Метрика



 

  Основные сервисы:
- Работодателям
- Соискателям
- Учебным заведениям
  Дополнительные услуги:
- Пособие кадровикам
- Консалтинг и аутсорсинг
- Рекрутмент
  Полезная информация:
- Трудовое законодательство
- Словарь терминов
- Публикации
  О проекте
Пользовательское соглашение
Публичная оферта
Прейскурант
Как оплатить?
Реклама на сайте
Контакты
   

Copyright © 2000 — 2017 SAIPRO