Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
Язык сайта: Рус  Eng  Ўзб 
UzJobs - Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
         
Компании
762
Вакансии
118
Резюме
4727
Курсы
1
Учебные заведения
39
 

Публикации

Поиск среди публикаций:    

  Рубрики:   Психология управления | В фокусе - кадры | Советы рекрутера | Мнение экспертов
Отвечаем на вопросы | HR-специалистам на заметку | Женщина и Карьера | Портрет профессии
Рекрутинг в разрезе | Словарь карьериста
 

HR - настоящее и будущее профессии

04.11.2014 11:04:38

Каковы современные тенденции в развитии HR-службы? Какие цели стоят перед ней? Почему так часто HR-служба страдает от нехватки ресурсов и не пользуется заслуженным авторитетом среди других отделов? Что необходимо улучшить, чтобы повысить ее ценность и эффективность? На эти актуальные для любого HR – менеджера вопросы мы попытаемся сегодня найти ответы.

Тенденции в развитии HR-службы

В настоящее время вокруг службы HR существует много споров. Одни аналитики считают, что со временем она изживет себя, и ее функции целиком перейдут на аутсорсинг. Другие уверены, что место HR в компаниях останется прежним. Третьи утверждают, что служба HR будет занимать ведущую позицию в компаниях. Несмотря на разность прогнозов, очевидным остается одно: службе HR придется сильно измениться.

Проследим тенденцию ее развития. За последние 10 лет важность HR-службы в компаниях заметно возросла. Традиционное понятие «кадровик» все больше уходит в прошлое. Современный HR-менеджер — это не сотрудник, оформляющий трудовые книжки.

В службе HR крупных компаний появилась своя градация. Здесь есть специалисты по ведению кадрового делопроизводства, по подбору персонала, отвечающие за корпоративную культуру и обучение, занимающиеся стратегическим управлением персонала. Все это отдельные направления, требующие специальной подготовки, компетенций  и глубокого подхода.

Несмотря на рост важности службы, многих HR – менеджеров волнуют одни и те же вопросы:

  • Почему служба HR часто считается не эффективной и не удовлетворяющей потребности компании?
  • Что необходимо улучшить, чтобы повысить ее ценность и эффективность?
  • Какие именно цели стоят перед ней?
  • Почему так часто служба HR страдает от нехватки ресурсов?
  • Как работать с корпоративной политикой?

О чем говорит статистика?

Для начала обратимся к статистике. Первый вывод, который можно сделать на ее основе: в службу HR, как правило, идут люди, которые далеки от реального бизнеса и его потребностей. Более 97% выпускников вузов коммерческих специальностей, имеющих финансовое, маркетинговое или экономическое образование, не планируют работать в HR. В HR идут люди с образованием, необходимым социальному работнику. В основном, это образование психологическое и педагогическое.

Зарубежными аналитиками проведен опрос среди сотрудников HR-служб на предмет того, какое, по их мнению, дополнительное образование должен иметь хороший HR, чтобы быть компетентным? Менее 50% участников опроса были уверены, что HR должен быть образованным в сфере менеджмента, менее 25% участников ответили, что HR должен разбираться в антикризисном управлении. И менее 2% участников сказали, что HR должен иметь финансовое образование.

По результатам опроса, проведенного в 2013 году теми же аналитиками, 64% из всех опрошенных специалистов работают в HR с психологическим и педагогическим образованием. У 13% техническое образование с дополнительным профильным. У 6% техническое образование без дополнительного профильного. Похожая ситуация наблюдается и на рынке труда в Узбекистане.

Все это действительно, очень далеко от реалий бизнеса. И это одна из главных причин, почему HR-директора и собственники бизнеса так далеки друг от друга в понимании эффективности и ценности своей работы.

Ценность для бизнеса

Деятельность HR-службы часто ценится меньше работы других отделов. К примеру, она менее ценна, чем работа производственного отдела, который производит продукцию, коммерческого отдела, который эту продукцию продает. Или транспортного отдела, который ее доставляет. Почему?  Потому что HR-служба измеряет свою деятельность с помощью цифр, говорящих об объеме работ. Редко кто из HR–менеджеров измеряет свою работу с точки зрения ценности ее для бизнеса.

Действительно, ценность работы вышеперечисленных отделов очевидна. Производственники обеспечивают компанию продукцией в принципе. Менеджеры по продажам организуют ее сбыт и приносят живые деньги.  Доставщики обеспечивают сервис и помогают продукту попасть к потребителю. Все очевидно, понятно и просто.

А что делает HR? Всем ясно, что он что-то делает, и делает активно, но что? Статистика HR покажет, какое количество людей было принято — уволено, сколько часов обучения прошли сотрудники, сколько аттестовано и т. д. Но в чем ценность этих цифр для бизнеса? Они говорят об объеме деятельности, но не о том, что в бизнес эта деятельность привносит.

Если менеджер по продажам увеличивает свои продажи каждый месяц на 15%, -  ценность этого для компании ясна. А если тот же менеджер по продажам ежегодно проходит 40 часов обучения, которое стоит компании приличную сумму, то налицо пока только расходы, потому что результат этого обучения никак не увязан с результатами бизнеса.  Хотя и есть опасность, что компания, не обучающая сотрудников работе с клиентами, скорее всего, потеряет этих самых клиентов, а не сэкономит.  Все же суть одна: чем больше финансовые показатели компании зависят от работы отдела, тем выше ценность его деятельности. И если отдел не может увязать одно с другим, то и статус у него будет невысокий. 

Одна из главных целей HR-службы – привлечение в компанию «тех самых» сотрудников.  

«Как найти «того самого» кандидата?»  - наверное, один из значимых вопросов для любого HR-менеджера.  Речь идет о стабильных, лояльных и эффективных сотрудниках, КПД которых будет направлен на благо компании и достижение ее целей. Основное средство поиска персонала для современных HR-менеджеров -  это резюме, размещенные на профессиональных on-line ресурсах. Во многих случаях оно является эффективным. Но бывают ситуации, когда нужный кандидат уже работает в другой компании.  Что делать в этом случае?

Любой эффективный HR-менеджер должен иметь компетенцию хедхантинга. Это наличие профессиональной сети контактов, дающей возможность выхода на уже трудоустроенных людей. И навыки ведения переговоров на профессиональном уровне, с помощью которых можно убедить так необходимого компании кандидата перейти на другое место работы.  Эту компетенцию крайне важно развивать каждому HR-менеджеру, чтобы оставаться эффективным.

Корпоративная политика. Важные тезисы

Один из важных тезисов, который должен быть ориентиром для каждого HR-менеджера: «HR должен развивать и поддерживать корпоративную культуру, а не изобретать ее». Искусственная корпоративная культура всегда будет вызывать насмешки или отторжение. Часто НR совершают ошибку, декларируя корпоративную культуру на бумаге и изобретая ее искусственно.

Культура всегда существует, но рождается и принимается она не в отделе HR. На нее влияют люди, которые приходят в компанию. На нее влияют решения, принимаемые руководством компании. Ее нельзя создать искусственно в отделе HR и записать на бумаге. Какая культура должна быть в компании решает не HR, а собственник бизнеса или генеральный директор. Ведь вся стратегическая политика должна, так или иначе, поддерживать желаемое. Задача HR -  придумать, КАК это сделать. КАК создать то, ЧТО хочет руководитель. Иначе говоря, заказчиком этого процесса всегда является собственник бизнеса или генеральный директор, но никак не отдел HR.

Предполагается, что каждая компания должна иметь свое письменное руководство: миссию, видение, стратегию, ценности, цели, основы коммуникаций и безопасности. На практике же, компании, в которых сотрудники четко понимают прописанное руководство, встречаются крайне редко. Если же важность этого понятна и ясна – компании идут гораздо дальше. Они определяют не только миссию, цель и ценности компании, но и цель каждого отдела. Опыт показывает, что людям комфортнее работать в тех компаниях, которые определились со своими целями и ценностями. Тогда сотрудник уже на этапе собеседования может понять, подходит ли ему эта система и впишется ли он в нее. 

Если не хватает ресурсов.

Часто HR-менеджеры жалуются на нехватку ресурсов, что не дает им возможности эффективно достигать целей компании. В такой ситуации основная задача HR - действовать с тем, что есть, проявляя креативность. Сокращать издержки там, где они не нужны, и направлять ресурсы туда, где они могли бы быть полезнее. Главный вопрос, который должен задавать себе HR-менеджер: «Как я могу сделать компанию более привлекательной, учитывая те ресурсы, которые есть?»

С другой стороны, важно, во сколько сама компания оценивает бюджет HR-мероприятий.  И насколько HR-менеджер способен донести ценность и значимость этой работы, поскольку она крайне важна для достижений целей бизнеса.

Те компании, которые действительно заботятся о своем HR-имидже, понимают, что регулярные мероприятия, направленные на привлекательность компании, как работодателя, несут определенную финансовую нагрузку. Достаточно обратить внимание на то, как представлены на рынке труда компании, в которых действительно престижно работать: у них расширенные соцпакеты, постоянная пропаганда и реклама преимуществ работы для уже работающих сотрудников и сотрудников потенциальных. Корпоративные мероприятия, внутренние средства информации, офисы с повышенным уровнем комфортности для своих работников — все это не дешевое удовольствие… Специалисты, отвечающие за внутренний пиар и HR-бренд, действительно являются финансовой нагрузкой для ФОТа. Однако эта затратная стратегия приносит свои плоды - такие компании имеют возможность выбирать среди большого количества кандидатов, желающих у них работать.

HR – менеджер должен мыслить стратегически.

Часто, между сотрудниками и руководителями возникает конфликт интересов. Руководители стараются сократить издержки на персонал, одновременно ожидая увеличения их КПД.  Финансовые ожидания сотрудников, напротив, растут, а мотивация к повышению производительности имеет тенденцию снижаться. Как правило, HR считают этаким рефери, который должен уметь увязать интересы сотрудников и руководителей.  HR-менеджер оказывается между двух огней, не видя из ситуации выхода.

Но HR —  не рефери, он не должен метаться между сотрудниками и их руководителями.  HR-менеджер должен мыслить, как бизнесмен, то есть стратегически и действовать исключительно в интересах бизнеса. Он должен четко понимать, что заказчик его работы — бизнес, поэтому при принятии решений нужно руководствоваться целями компании, а не конкретного сотрудника или руководителя. Практика показывает, что часто цели сотрудников или даже руководителей расходятся с интересами компании. Не нужно пытаться всем угодить. Действуйте исключительно в интересах своей компании.

Подготовлено специалистами проекта UzJobs по материалам интернет-СМИ


< Назад  


 
Личный кабинет


В активном поиске работы
Хайдарова Озода Султанбековна
Дата рождения:
04.05.1983
Образование: Незаконченное высшее

Специализация:
• Реклама, маркетинг и PR / Менеджер
• Офисный персонал / Помощник руководителя

Как сюда попасть? Очень просто!Зарегистрируйтесь на нашем сайте, заполните резюме и воспользуйтесь услугой «Разместить резюме на рекламной площадке». Стоимость услуги указана в
Прейскуранте.







Яндекс.Метрика



 

  Основные сервисы:
- Работодателям
- Соискателям
- Учебным заведениям
  Дополнительные услуги:
- Пособие кадровикам
- Консалтинг и аутсорсинг
- Рекрутмент
  Полезная информация:
- Трудовое законодательство
- Словарь терминов
- Публикации
  О проекте
Пользовательское соглашение
Публичная оферта
Прейскурант
Как оплатить?
Реклама на сайте
Контакты
   

Copyright © 2000 — 2017 SAIPRO