Рекомендации - проверка на подлинность

Отношения между работником и работодателем только на первый взгляд заканчиваются после прекращения трудового договора. Для хорошего эйчара с этого момента все только начинается, он-то знает, что бывших работодателей не бывает.

Скажем «да» рекомендациям!

Для каждого менеджера по подбору персонала вопрос рекомендаций — один из самых острых. Механизм получения и проверки их на подлинность еще не достаточно отработан, а кандидаты не всегда готовы приоткрывать завесу отношений с бывшим работодателем. Некоторые эйчары относятся к рекомендациям как к простой формальности.

Существует мнение, что достоверность данных, полученных по рекомендациям, невысока, что разговор с бывшим руководителем, коллегой или подчиненным кандидата - это пустая трата времени. Якобы рекомендатели всегда скажут, что нужно кандидату. Хотя, на наш взгляд, не так-то просто кандидату убедить бывшего руководителя дать ему «нужную» характеристику. А при наличии продуманного алгоритма запроса рекомендаций и понимая специфику вакансии вы, скорее всего, сможете получить ценную и достоверную информацию.

А у вас я попрошу контакты

Еще несколько лет назад рекомендации в большей степени практиковались при подборе домашнего персонала, а также в иностранных и крупных компаниях с западными традициями. Сегодня особо тщательной проверке рекомендаций подвергаются лица на должностях, где требуются твердые морально-этические качества и гиперответственность: руководители, специалисты в области безопасности и работники, имеющие дело с хранением и учетом материальных ценностей.

Решение брать или не брать рекомендации зависит от многих факторов: от стандартов работы компании, от позиции, на которую рассматривается кандидат. А также если в ходе общения с кандидатом возникает ощущение, что он что-то не договаривает или есть сомнения в том, что кандидат действительно выполнял те функции, о которых заявляет, что уровень профессионализма кандидата соответствует заявленным требованиям.

Поводом для проверки рекомендаций там, где на первый взгляд они были необязательными, могут послужить: 
— серьезные расхождения между записями в трудовой книжке, текстом резюме и рассказом кандидата;
— переизбыток дипломов и регалий; 
— негативные отзывы кандидата о предыдущих местах работы, руководителях или коллегах.

Верю, не верю

Как же проверять подлинность рекомендаций? Во-первых, брать у кандидата городской номер телефона работодателя, чтобы была возможность убедиться: указанная компания существует и заявленный кандидатом рекомендатель действительно работает в этой компании. Сотовые телефоны коллег и друзей вряд ли подойдут для получения рекомендаций.

Во-вторых, перепроверять полученную информацию. Если есть сомнения в достоверности рекомендации, стоит попросить у кандидата еще один контакт с предыдущего места работы и продублировать вопросы.

В-третьих, важно выделять эмоциональную составляющую рекомендаций. Когда мы звоним по горячим следам (кандидат только ушел из компании), мы можем услышать обиженные негативные нотки в голосе, но когда начинаем задавать вопросы по существу: «Выполнял ли кандидат поставленный план продаж? Скольких клиентов привлек за период работы? Над какими проектами работал?» — получаем конкретную информацию о его опыте работы.

Такой же способ интервьюирования действует при «перехваливании», если работодатель говорит много красивых слов о кандидате, вопросами о конкретных заслугах/достижениях можно аккуратно направить его рассказ в нужное русло. Это может быть просьба к работодателю привести конкретный пример из профессиональной деятельности, который отражает ту или иную характеристику/способность/сильную сторону кандидата. Если кандидат действительно обладает теми качествами, о которых заявляет рекомендатель, он обязательно припомнит пару случаев, когда бы эти качества проявлялись в работе. Поверьте, придумать и рассказать конкретный пример спонтанно крайне сложно.

В-четвертых, задавать рекомендателю вопросы, на которых нет правильных и неправильных ответов. Таким образом, вам удастся избежать эффекта социальной желательности. Пример: важным требованием к вакансии финансового директора является хорошее знание бухгалтерского учета. При запросе рекомендации  можно задать следующий вопрос бывшему руководителю кандидата: «На ваш взгляд, у Наргизы больше развиты знания бухгалтерии или же она хороша как финансист-управленец широкого профиля, а с бухгалтерией сталкивалась постольку поскольку?» В данном случае работодатель не знает, какого ответа мы ждем, и говорит как есть.

В-пятых, если есть какие-либо опасения в отношении кандидата, можно поделиться ими с бывшим работодателем. «Вы знаете, мне показалось, что Алишер не всегда соблюдает договоренности. Он опоздал на собеседование, не перезвонил. Подскажите, случалось ли вам сталкиваться с такими качествами Алишера?».

И последнее, нужно аккуратно подходить к неудобным, «пограничным» вопросам, задавать которые (а тем более отвечать на них) некомфортно. Попробуйте творчески решить данную задачу. К примеру, оценить степень порядочности кандидата по 10-балльной шкале, после чего можно задать еще несколько уточняющих вопросов, чтобы картина стала более ясна.

Думайте сами, решайте сами

Конечно, не стоит полностью полагаться на рекомендации и делать их «точкой отсчета» или «финальным аккордом» в оценке кандидата. Рекомендации — не ключевой, а вспомогательный метод оценки кандидата. Берут рекомендации не для того, чтобы разоблачить кандидата или уличить его в чем-либо, а чтобы понять, соответствует ли он той должности, на которую претендует.

Не во всех случаях проверка рекомендаций целесообразна. Если вы являетесь представителем кадрового агентства и несете ответственность как перед кандидатом, так и перед работодателем, ваши риски высоки. В этом случае проверить рекомендации, чтобы понять, насколько кандидат соответствует вакансии, узнать о его некомпетентности или убедиться в его профессионализме, а в каких-то случаях просто «перестраховаться» точно не повредит.

Проверять рекомендации или нет — личное дело каждого. У кого-то этот метод работает, а кто-то лишь тратит на него время. Эффективность использования метода проверки рекомендаций зависит не столько от объективных факторов, сколько от качества его исполнения.

Подготовлено специалистами проекта «UzJobs» по материалам Интернет-СМИ