Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
Язык сайта: Рус  Eng  Ўзб 
UzJobs - Работа в Ташкенте, резюме, вакансии. Поиск работы и персонала в Узбекистане.  
         
Компании
723
Вакансии
113
Резюме
4557
Курсы
0
Учебные заведения
37
 

Публикации

Поиск среди публикаций:    

  Рубрики:   Психология управления | В фокусе - кадры | Советы рекрутера | Мнение экспертов
Отвечаем на вопросы | HR-специалистам на заметку | Женщина и Карьера | Портрет профессии
Рекрутинг в разрезе | Словарь карьериста
 

Внимание: демотивация!

12.06.2015 17:25:57

Часто в вопросах мотивации персонала компании ограничиваются политикой оплаты труда, предоставлением компенсационных пакетов, нематериальных и материальных поощрений.
Однако для поддержания «трудового энтузиазма» работников этого оказывается недостаточно.
В то же время потеря интереса к работе у людей моментально отражается на внутреннем климате компании и на ее финансовых результатах. Задача хорошего руководителя – вовремя заметить признаки демотивации у сотрудников и найти способы ее восстановления. Об основных факторах и причинах снижения энтузиазма у работников, а также о методах их устранения читайте в нашей сегодняшней статье.

Сценарии и этапы демотивации

Внутренняя мотивация работника исчезает поэтапно. Несмотря на то, что каждый человек реагирует на сложную для себя ситуацию индивидуально, существует ряд общих закономерностей. Сначала возникает состояние тревоги, которое часто сопровождается недоумением и удивлением. Затем человек пытается найти обоснования, задаваясь вопросом: «Почему так происходит?». Далее он сравнивает происходящее со своей внутренней системой ценностей и убеждений, определяя, подходит ли ему это. В результате такого анализа работник принимает решение – что он будет делать в сложившейся ситуации. В итоге проявляется выбранный им тип реакции, которая может варьироваться от молчаливого игнорирования до активного саботажа.

На начальной стадии демотивации, когда сотрудник пребывает в «легком стрессе» и недоумении, чаще всего у него возникает вопрос – с кем именно связан возникший дискомфорт: с ним самим, с руководителем или с организацией в целом? Внешние проявления этой стадии малозаметны, поэтому руководитель должен быть внимательным к любым изменениям в поведении работника. Большое значение в данной ситуации будет иметь социальная и управленческая компетентность начальника. Ведь пока еще сотрудник легко контактирует с руководством и коллегами и ситуацию можно исправить.

Следующий этап демотивации выражается в виде демонстративного недовольства. Проявляться оно может в разных формах, таких как игнорирование поручений руководителя, открытая конфронтация, уклонение от выполнения заданий под различными предлогами и т.д. Любые спорные распоряжения руководителя вызывают у работника ощущение бессилия и озлобленности. Сотрудник начинает избегать контактов с начальством и проявляет активный интерес к поиску другой работы. В тоже время у него еще остается надежда на изменение ситуации и он готов «вернуться».

Заключительный этап демотивации проявляется наиболее ярко, поскольку в этот период сотрудник полностью «отчуждается» от компании. Он уже не пытается вернуть утерянный интерес к своей работе, его заботит только сохранение самоуважения. Разочаровавшись в руководстве и в организации в целом, человек теряет желание к сотрудничеству, что нередко становится причиной конфликтов с коллегами. Основным «симптомом» этого этапа становится постоянное подчеркивание работником пределов своих должностных обязанностей и сведение их к минимуму, проявление безынициативности и открытого негативизма.

За этим этапом следуют два возможных сценария. Первый – переход сотрудника в другую компанию. Так обычно поступают топ-менеджеры и специалисты высокой квалификации, востребованные на рынке труда. Второй сценарий – человек остается в компании, но начинает воспринимать свою работу как неизбежную каторгу, становясь апатичным, подавленным и тревожным. В такой ситуации, как правило, оказываются те сотрудники, которые не могут найти себе другую работу или те, которые связаны с компанией долгосрочными обязательствами.

Как найти причину?

Как правило, демотивация возникает в результате воздействия нескольких негативных факторов. Каждый человек по-своему воспринимает давление обстоятельств. Снижение интереса к работе напрямую связано со значимостью негативных факторов для конкретного сотрудника, с продолжительностью их влияния, а также с персональной системой убеждений, ценностями и уровнем его самооценки.

Поэтому как только руководитель заметил «симптомы» демотивации у сотрудника – ему следует как можно скорее начать изучение скрытых причин его поведения. Методы их изучения и поиска будут во многом зависеть от стадии процесса. Так, например, на начальном этапе демотивации эффективным будет проведение откровенной беседы с человеком, с помощью которой можно разобраться с причинами его тревоги, растерянности и напряженности, а также определить пути решения возникшей проблемы. Падение мотивации будет предотвращено, если в ходе конструктивного разговора руководитель сможет найти ответы на вопросы: «Что именно не устраивает человека в работе?» и «Что конкретно может предложить ему компания?»

Бывают ситуации, когда снижение мотивации наблюдается у целого коллектива. В таком случае полезным будет проведение многосторонней диагностики с целью оценки мотивационного климата всего подразделения или организации в целом. Для выявления уровня удовлетворенности работой рекомендуется проводить анонимные опросы персонала. С их помощью можно определить, чем именно довольны или недовольны сотрудники: собственным рабочим местом, стилем руководства, психологическим климатом, компенсационным пакетом, средствами ведения их деятельности т.д. В результате таких исследований выявляются проблемные зоны организации, которые требуют коррекции. Кроме того, итоги подобных опросов помогают найти причины демотивации тех работников, которые уже не идут на откровенный разговор из-за своего «отчуждения» от компании.

Индивидуальный подход

После выявления причин демотивации следует провести работу по их устранению. Ниже, в приведенной к статье таблице, указаны основные факторы потери мотивации, причины их возникновения и рекомендации по устранению. Эта информация, безусловно, будет полезна каждому руководителю, работающему с вопросами мотивации персонала.

Однако снижение рабочего энтузиазма может быть обусловлено не только внутриорганизационными, но и личными проблемами сотрудника. Например, это могут быть семейные сложности или эмоциональная истощенность. В первом случае возобновить его работоспособность поможет психологическая поддержка со стороны руководителя и всего коллектива. Во втором случае – проблему сможет решить кратковременный отдых или отпуск.

Одной из важных причин демотивации является также стиль управления непосредственного руководителя. Потеря интереса к работе часто бывает обусловлена игнорированием внутренних мотивов сотрудника и его некорректной мотивацией. Для эффективного взаимодействия, руководителю необходимо знать приоритеты в мотивации подчиненного и принципы, которыми он руководствуется в жизни. Выявление стимулов и особенностей мотивации каждого сотрудника рекомендуется проводить при приеме на работу в компанию. Тогда в ходе текущей работы непосредственный руководитель сможет грамотно мотивировать своих работников.

Еще мотивировать или уже увольнять?

По мнению специалистов, шансы открыть в сотруднике «второе дыхание» высоки на начальных этапах потери мотивации. Если демотивация имеет ситуационный характер, то для решения проблемы достаточно ликвидировать причину, лежащую в ее основе. В данном случае успех будет зависеть от наличия у компании возможностей для удовлетворения требований персонала. Впрочем в некоторых случаях затраты компании на восстановление «погасших» работников оказываются нецелесообразными. Так, если отсутствие энтузиазма и интереса к работе становится для сотрудника привычным состоянием, то компании будет полезнее его «отпустить».

Однако если речь идет о человеке, занимающем одну из ключевых должностей и представляющем особую ценность для организации, – за него стоит «побороться». Важно понимать, что «борьба» не должна сводиться к выполнению всех требований сотрудника. Проведите испытание мотивации человека. К примеру, переведите его на другой участок работы (проблемный коллектив, новое подразделение), где он смог бы по-новому применить свои навыки и знания. Но не стоит забывать, что грань между тем, когда сотрудника еще стоит мотивировать, а когда - уже нет, очень тонкая. И в большинстве случаев, если человек уже принял решение об уходе, его «возвращение» может иметь вредные последствия.

Как показывает практика, специалист один раз попытавшийся уйти из компании, но не ушедший, рано или поздно все равно ее покинет. Самым рациональным решением этой проблемы для организации будет поиск и подготовка преемника.

Факторы демотивации персонала

Основные факторы потери мотивации Причины их возникновения Рекомендации по устранению
Нарушение негласного контракта Реальная ситуация в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы. Предоставление кандидату максимально реалистичной информации о компании при отборе. Формирование реалистичных ожиданий, а не “радужных перспектив”.
Неиспользование навыков сотрудника На работу принят специалист, с квалификацией выше требуемой для данной позиции. Сотрудник “скучает”, не реализовывая навыки, которые ему дороги Ставить задачи (возможно, проектные), которые позволяют ему использовать его ключевые навыки.
Игнорирование идей и инициативы Сотрудники фонтанируют идеями, а руководители из-за недоверия или нежелания что-то менять отмахиваются от них. Прислушиваться к идеям и предложениям. Всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в компании.
Отсутствие чувства причастности к компании Часто у внештатных работников складывается впечатление, что они являются людьми “второго сорта”. Формировать командный дух во всех подразделениях компании.
Отсутствие личного и профессионального роста Рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени. Для работников такой сферы ставить краткосрочные задачи. А долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат.
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства Сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности. Радоваться победам сотрудника. Поощрять всегда если не финансово, то в форме устной благодарности. Пересмотреть критерии оценки результатов, возможно они завышены.
Отсутствие изменений в статусе сотрудника Жесткие структурные ограничения для карьерного роста. Субъективизм руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников. Применять различные изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т.д.)

Материал подготовлен специалистом проекта «UzJobs» Юлией Абу-Шихада.


< Назад  


 
Личный кабинет







Яндекс.Метрика



 

  Основные сервисы:
- Работодателям
- Соискателям
- Учебным заведениям
  Дополнительные услуги:
- Пособие кадровикам
- Консалтинг и аутсорсинг
- Рекрутмент
  Полезная информация:
- Трудовое законодательство
- Словарь терминов
- Публикации
  О проекте
Пользовательское соглашение
Публичная оферта
Прейскурант
Как оплатить?
Реклама на сайте
Контакты
   

Copyright © 2000 — 2017 SAIPRO